Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология» (пси-зб-5, пси-зс-5 (консультирование)) Предмет, цель и задачи организ - pismo.netnado.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Методическое пособие по дисциплине «Психология и педагогика» 16 1580.72kb.
Вопросы к экзамену по общей психологии 1 17.13kb.
1. Общая характеристика психологии как науки 1 440.32kb.
Вопросы к итоговой аттестации по дисциплине 1 67.03kb.
Вопросы к Зачету по дисциплине «Организационная культура предприятий... 1 35.56kb.
Вопросы к экзамену по дисциплине «Общая психология», «Психология... 1 19.18kb.
Вопросы к экзамену по «Основам общей психологии» 1 28.27kb.
Программа минимум кандидатского экзамена по специальности 19. 1 444.89kb.
Тема: Психология как наука. Основоположники науки. Значение психологии... 3 806.75kb.
Психология как наука. Отрасли современной психологии 1 21.37kb.
Организационная структура, функции, ответственность. 1 27.58kb.
Заключение по результатам внешней проверки отчета об исполнении бюджета... 1 185.14kb.
Урок литературы «Война глазами детей» 1 78.68kb.
Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология» (пси-зб-5, пси-зс-5 - страница №1/8

1. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ».

2. МЕТОДИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ.


1. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ» (ПСИ-ЗБ-5, ПСИ-ЗС-5 (консультирование))

  1. Предмет, цель и задачи организационной психологии как научно-практической дисциплины.

  2. История развития организационной психологии.

  3. Методы организационной психологии.

  4. Основные характеристики и жизненный цикл организации.

  5. Взаимосвязь организационной психологии с другими отраслями психологии и смежными науками.

  6. Понятие организационной структуры. Сравнительная характеристика механистической и органической организационных структур.

  7. Функциональная организационная структура: принципы построения, достоинства и недостатки.

  8. Дивизиональная организационная структура: принципы построения, достоинства и недостатки.

  9. Матричная организационная структура: принципы построения, достоинства и недостатки.

  10. Корпоративная и индивидуалистская организация: сравнительная характеристика.

  11. Понятие управления организацией, виды управления.

  12. Общая характеристика стратегического управления организацией, сравнительная характеристика оперативного и стратегического управления организацией.

  13. Основные компоненты анализа внешней среды в стратегическом управлении.

  14. Принципы и этапы анализа внутренней среды организации при построении стратегии ее развития.

  15. Сущность и методология SWOT-анализа.

  16. Типы стратегического развития организации: сравнительная характеристика.

  17. Оперативный и стратегический контроль: сравнительная характеристика.

  18. Общее представление о миссии и ее значимость для эффективности деятельности организации.

  19. Классификация организационных целей и предъявляемые к ним требования.

  20. Типы и уровни конфликтов в организации.

  21. Профилактика конфликтов и конструктивные стратегии их разрешения.

  22. Психологические теории мотивации и их применение в практике управления и организационного развития.

  23. Сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации.

  24. Системы материального и нематериального стимулирования деятельности персонала.

  25. Соотношение понятий «власть», «руководство», «лидерство» в организационном контексте.

  26. Современные представления о стилях руководства: сравнительная характеристика.

  27. Понятие харизматического лидерства, его роль в управлении организацией, (возможности и ограничения).

  28. Понятие и структура организационной культуры.

  29. Типология организационных культур.

  30. Приемы формирования и развития организационной культуры.

2. МЕТОДИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ

Общая характеристика организационной психологии как научной дисциплины. Предмет, проблематика и задачи организационной психологии.

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

В сравнении с другими науками психология все еще может гордиться (или оправдываться) своей молодостью - ей чуть больше ста лет. Возраст же организационной психологии - откровенно юный. Одно из авторитетнейших сообществ психологов - Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления лишь в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии. Однако уже к началу 80-х годов это направление психологической науки стало не только признанным во всем мире, но и превратилось в одну из наиболее популярных университетских специализаций.

Поистине нашего современника можно назвать организационным человеком, так как каждый из нас, хочет он того или нет, впитывает в себя принципы, ценности, дух и психологию тех организаций, с которыми его связала жизнь. Перефразировав известную поговорку, можно без преувеличения сказать: «Назови мне организации, с которыми ты связан, и я скажу тебе, кто ты». Товары и услуги различных организаций стали столь привычными и естественными, что превратились в повседневный фон жизни миллионов людей. Особое положение занимают крупнейшие промышленные концерны, которые давно перешагнули через национальные границы. От их успешной деятельности нередко зависят стабильность и благосостояние целых народов. Возьмем, к примеру, Германию, в одном только концерне Сименс трудится каждый третий немецкий инженер!

Почему же одно из важнейших и интереснейших явлений современного мира – организация – лишь недавно стала предметом изучения психологии? В самом названии «организационная психология», скрыто глубокое, трудно разрешимое противоречие: в нем объединены два во многом противоположных понятия. Одна сторона противоречия состоит в том, что психология как наука, прежде всего, изучает индивида, т. е. отдельного человека со всеми присущими ему психическими и поведенческими особенностями. Сталкиваясь с поражающим воображение разнообразием индивидуальных характеристик, мы нередко удивляемся: «А что же будет, если столь непохожим людям придется работать вместе? Разве что-то способно объединить их?» С другой стороны, давая психологии определение «организационная», мы подчеркиваем, что нас, прежде всего, интересуют особенности и закономерности поведения людей в организации, представляющей собой целостное коллективное образование, которое никак нельзя свести к простой сумме индивидов, его составляющих. Для организации способность индивида успешно выполнять конкретную функцию и вписываться в команду значительно важнее, чем богатство и уникальность его личности. Соединить индивида и организацию в теоретическом плане, не потеряв и не исказив принципиальной сущности каждого, очень трудно. Решение этой проблемы до сих пор является актуальной задачей и для отечественных, и для западных исследователей.

Формальное признание организационной психологии, разумеется, не означает некоего спонтанного возникновения нового научного направления. У этой науки довольно длительная предыстория, в ходе которой шло не только постепенное накопление знаний, но и переосмысление самого предмета исследования.

Организация - «дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил» - явление чрезвычайно сложное. При этом трудно определить не только предмет, но и границы объекта исследования в целом: под указанное определение подпадают и семья, и группа, и компания, и государство, и даже надгосударственные образования (например, ООН или МВФ). Какое из этих сообществ выбрать в качестве образца для исследования? Можно ли найти какое-либо сходство в столь различных организационных формах? В чем специфика именно психологического исследования организации? Еще одна трудность сводится к тому, что организация - явление чрезвычайно динамичное, постоянно развивающееся.
История возникновения организационной психологии
Общеизвестно, что принципы, на которых основана современная организация, впервые были сформулированы в конце ХIХ — начале ХХ века основоположниками научного управления и прежде всего Ф.Тейлором (1856-1915). Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.

В качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента.

Как вскоре выяснилось, психологические характеристики этого объекта имели существенное, если не первоочередное значение для успешной деятельности организации.

К моменту появления заинтересованности менеджмента в психологической науке одной из ее наиболее развитых ветвей была экспериментальная психология, занятая поиском объективных принципов, характеризующих поведение людей.

Еще одной дисциплиной, которая могла быть использована для изучения индивида в организации, оказалась дифференциальная психологи, изучавшая индивидуальные различия людей в способностях, личностных характеристиках, интересах и т. д.

Таким образом, на стыке этих трех направлений: научного управления, экспериментальной и дифференциальной психологии - в первой четверти ХХ века сформировалась новая область, получившая название индустриальной психологии. Предметом исследования новой науки стал работающий индивид. Эта наука была способна анализировать на индивидуальном уровне, выявлять различия и сходства между работниками, использовать эти знания при проектировании рабочих мест, трудовых процессов и машин, а также оценивать эффективность различных комбинаций «работник - машина - процесс».

В индустриальной психологии настоящую революцию произвели знаменитые Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов. Наглядно показав влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида, эти исследования определили новый взгляд на предмет исследования психологов в организации. Этим предметом становится рабочая группа. Кроме того, Хоуторнские исследования дали толчок развитию так называемой школы «человеческих отношений». Чувства, мотивы и внутренние переживания работников стали рассматриваться как важные организационные переменные.

Таким образом, в этот период в недрах индустриальной психологии формируются три относительно самостоятельных направления, вооруженных специфическими методами:

1. школа «человеческих отношений» (индустриальная психология); Представители школы «человеческих отношений», опираясь на работы А. Маслоу и К. Роджерса, стали подчеркивать важность вопросов личностного роста и реализации потенциала работников. Это подготовило почву для утверждения в сознании менеджеров и работников организаций новых психологических понятий: удовлетворенности трудом и мотивации.

2. организационное тестирование (известное как психология кадрового отбора); В психологии профотбора разработка новых статистических методов позволила перейти к созданию батареи тестов и формированию новых подходов к измерению деятельности.

3. экспериментально-индустриальное проектирование, соединившее методы экспериментальной психологии с индустриальным проектированием.

Синтез методов экспериментальной психологии и индустриального проектирования оказался чрезвычайно плодотворным для создания новых систем «человек-машина». Это направление также обрело свою самостоятельность, трансформировавшись в послевоенные годы в инженерную психологию.


Взаимосвязь организационной психологии с другими смежными областями знаний
Помимо указанных прикладных направлений психологии, организационная психология в силу своих задач соприкасается с целым рядом смежных наук. Каждая из этих дисциплин использует свою собственную методологию в проблемах объяснения и прогнозирования поведения, вносит в организационную психологию свой вклад по многим важным вопросам.

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Одна из отличительных характеристик психологии - ее акцент на научном объяснении поведения. Многочисленные теории, концепции и закономерности обучения и мотивации, которые широко используются организационными психологами.

Социальная психология - отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей. Основные проблемы современной социальной психологии, интересные организационным психологам, связаны с изучением закономерностей общения и взаимодействия людей, характеристик больших и малых социальных групп, исследованием социальных характеристик личности и психологических основ и условий формирования социального самосознания индивида и группы. Психология личности, психология труда и т.д.

Социология - наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. Социологи видят в организации, прежде всего, объединения людей с различными ролями, статусом и властью.

Антропология - в широком смысле наука, центральным предметом изучения которой является человек. Одна из задач антропологии - достигнуть более глубокого понимания взаимосвязей между индивидом и культурой. По мнению антропологов, культура - это система приобретенного поведения. Представления о том, что поведение людей является функцией их культуры, оказывают неоценимую помощь организационным психологам, менеджерам и специалистам, работающим в многонациональной организационной среде.

Политические науки. Специалисты-политологи изучают поведение индивидов и групп в политическом контексте. Поэтому такие проблемы, разрабатываемые в политических науках, как разрешение конфликтов, источники власти, являются для организационной психологии чрезвычайно актуальными.
Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р.Гордона и Жж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, они утверждали, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам. Эти исследователи высоко оценили опыт ведущих бизнес-школ по привлечению психологов, социологов и политологов к обучению менеджеров, отметили недостаточную представленность основ психологии в программах большинства центров обучения бизнесу и призвали бизнес-школы к широкому сотрудничеству с факультетами психологии университетов в проведении психологических исследований в области менеджмента и организационной деятельности.

Этот доклад оказал колоссальное влияние на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал. Все это, наряду с развитием научной мысли и накоплением фактов также подготовило появление новой научной дисциплины.

Окончательное становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году.

Как и любая другая область знания, организационная психология обречена на постоянное уточнение предмета исследований и развитие своих теорий и методов. В 70-е годы задачи этой науки во многом ограничивались подбором и использованием концепций и методов психологических наук для изучения поведения человека в организационной среде.

В тот период организационную психологию, которая преимущественно решала чисто прикладные задачи, вполне можно было назвать человеческим измерением менеджмента или психологическим подходом к управлению.
Область и предмет исследования организационной психологии
Как мы уже отмечали в начале главы, организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены (необычное явление) и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах:

Во-первых, психология и поведение людей во многом детерминированы (детерминанты -основные объекты ситуации) как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой.

Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом.

В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода. Только последовательное применение научного метода позволяет организационной психологии претендовать на звание научного на правления.
На стыке фундаментального знания и практики
Организационная психология выступает связующим звеном между фундаментальным знанием и реальной организационной деятельностью. Увидеть положение организационной психологии в системе «наука - практика» позволяет схема, представленная на рис.


Место организационной психологии в системе «наука - практика»
В общей системе взаимодействия науки и практики можно выделить два полюса: «фундаментальное знание» и «практику». В психологии изучением взаимосвязей фундаментального характера занимается, прежде всего, общая психология. Фундаментальные исследования непосредственно не соприкасаются с практикой, они весьма далеки от реальных проблем организации. В то же время менеджеры-практики ежедневно пытаются анализировать и изменять реальные организационные ситуации, корректировать поведение отдельных работников и решать многочисленные психологические проблемы.

Как же происходит взаимодействие между двумя полюсами? Рассмотрим это на конкретном примере. Фундаментальные исследования показали, что аттитюды (социальная установка) людей фактически не оказывают влияния на их поведение. Из практики, ученым хорошо известно, что высокая удовлетворенность трудом обеспечивает более высокие продуктивность и качество труда, т. е. аттитюд непосредственно влияет на трудовое поведение работника. В чем же дело? Почему фундаментальная закономерность противоречит данным прикладных исследований и практическому организационному опыту? Основываясь на фундаментальных исследованиях, организационные психологи, в свою очередь, сформулировали следующую прикладную гипотезу: удовлетворенность трудом не связана с производительностью труда.

Правильность этой гипотезы была подтверждена в организационно-психологических исследованиях. При этом ученые смогли выявить специфические аспекты удовлетворенности трудом, тесно связанные с определенными видами поведения, а менеджеры-практики и эксперты по персоналу получили уточненные рекомендации в отношении того, какие аспекты удовлетворенности трудом нужно формировать у членов организации для обеспечения большей производительности труда. В свою очередь, это уточненное знание обогатило фундаментальную науку, указав границы и условия, при которых аттитюд и поведение действительно не связаны друг с другом.

Приведем еще один пример взаимного обогащения науки и практики в организационной психологии. В конце 50-х годов широко обсуждалась целесообразность принятия групповых решений по ключевым политическим и организационным проблемам. В то время в общественном сознании преобладало мнение о том, что групповые решения являются более предпочтительными, чем индивидуальные, так как для группы характерна большая взвешенность, рациональность и консервативность. Дж.Стоунер, исследовавший проблемы производственного менеджмента, наглядно продемонстрировал, что групповые решения в действительности более рискованные, чем индивидуальные. Это прикладное исследование привело к пересмотру некоторых фундаментальных основ психологии и предопределило новые направления ее развития.


Организационная психология как система поведенческих технологий
Камнем преткновения для многих научных отраслей является значительная оторванность фундаментального знания и практики. Обычно проходит не один год, прежде чем результаты теоретических исследований становятся руководством к практическому действию.

В организационной психологии существует другая проблема - процесс трансформации теории в практику происходит слишком быстро, и менеджеры-практики получают не совсем зрелые концепции и рекомендации. Это связано, в частности, с тем, что организационная психология - это не только научное направление, но и система психологических технологий. Некоторые, ориентированные преимущественно на практику исследователи видят в организационной психологии, прежде всего, систему методов по совершенствованию организации с целью повышения эффективности ее деятельности.

При этом задача ученых нередко сводится к тому, чтобы предлагать услуги и практические рекомендации по подготовке лидеров, проектированию заданий, оценке деятельности, разработке программ стимулирования и другие психологические технологии. Как и любой товар, услуги психологов нуждаются в рекламе и красивой упаковке, и подчас их снабжают яркими ярлыками, которые не всегда правдиво отражают их качество и надежность. Иными словами, желая продать свои услуги, специалисты организационной психологии часто обещают слишком многое и тем самым подрывают свой престиж.

Эти издержки можно свести к минимуму лишь одним средством: строгим следованием научному методу, созданием научной базы для проектирования среды, обеспечивающей не только эффективность организации, но и развитие и самореализацию индивидов.

Нужно отметить, что сегодня вклад организационной психологии во многом основан на отрицании привычного.

Примером этому могут служить исследования лидерства. Несмотря на многочисленные работы по этой теме, вряд ли можно говорить о создании общепризнанной теории лидерства. Тем не менее, нам известно довольно многое: например, то, что эффективный лидер не может быть «выведен» из определенного набора личностных характеристик, что демократический стиль руководства вовсе не обязательно эффективней авторитарного, или то, что поведение лидера в большей мере зависит от поведения подчиненных, чем наоборот.

Сейчас ученые убеждены, что вряд ли возможно создание универсальных психологических теорий, способных объяснить все явления человеческой психики. И если нельзя найти стиль лидерства, эффективный во всех организационных ситуациях, то нужно определить такой стиль поведения менеджера, который будет «работать» в большинстве ситуаций. При этом организационная психология может помочь каждому менеджеру сформировать свою систему координат для оценки поведения его коллег. Она способна помочь в установлении или возобновлении каналов обратной связи, адекватно информирующих людей о последствиях их поведения. Все это позволит им видеть и корректировать свое поведение, а значит — совершенствоваться и расти.
Уровни анализа в организационной психологии и их сравнительная характеристика
Как отмечалось, одной из главных прикладных задач организационной психологии является повышение эффективности организационной деятельности. Исследуя проблемы эффективности и производительности, ученые рассматривают деятельность на трех уровнях: организационном, групповом и индивидуальном.

Организация. Все организации, независимо от размера, формы и профессиональной специфики, состоят из индивидов и групп. В то же время сама организация как единое целое характеризуется уникальными особенностями. В настоящее время исследователями выделен целый ряд характеристик, который позволяет сравнивать организации между собой. К ним относятся: размер и структура, степень формализации, иерархические уровни, степень централизации, охват контролем и др. Важное влияние на организацию оказывает среда ее деятельности. Кроме того, организация, во многом определяя поведение своих членов, сама претерпевает изменения в результате влияния работников на ее деятельность, структуру, культуру и т. д. Все эти характеристики требуют исследования и глубокого понимания.

Группа. Исследования показывают, что группы обладают характеристиками, которые невозможно вывести из личностных характеристик ее членов. Группа имеет собственное мышление, устанавливает свои цели, характеризуется специфическим поведением. Некоторые исследователи даже обосновывают существование групповой личности.

Такие групповые характеристики, как структура группы, динамика развития, совместимость и т.п., выступают важными детерминантами организационной эффективности. Все это свидетельствует о том, что групповой уровень анализа является необходимым компонентом организационно-психологического анализа.



Индивид. Подход, согласно которому организация – это, прежде всего, совокупность индивидов, до сих пор является наиболее признанным. При таком подходе основное внимание уделяется взаимосвязям между психологическими факторами и трудовыми ролями. При этом перед психологом стоит задача выяснить, какие индивидуальные характеристики отличают каждого человека, вступающего в организацию, и какие организационные факторы влияют на восприятие и аттитюды индивида, его мотивацию и удовлетворенность трудом, какой аспект индивидуального уровня анализа связан с изучением личности и использованием полученных данных применительно к поведению в организационной среде. Мы не можем прогнозировать поведение организаций, пока не изучены индивидуальные характеристики ее членов.

До недавнего времени указанные уровни исследовались практически независимо друг от друга. Организационная психология рассматривает указанные уровни как взаимодополняющие, и одну из своих основных задач видит в признании важности изучения поведения на каждом из указанных уровней и в интеграции этих знаний в единую систему.


Ситуационный подход в организационной психологии
Любому человеку трудно не поддаться искушению, подвести психологию людей, которые его окружают, под небольшой набор универсальных принципов. Обобщения в значительной мере облегчают жизнь и ученому: их можно использовать в любой исследовательской ситуации. Менеджеру универсальные принципы позволяют принимать решения по любой проблеме, с которой сталкивается организация. По существу, именно на поиск общих закономерностей организационного поведения и были направлены ранние работы психологов.

К сожалению, реальная жизнь организации не укладывается в универсальные теории и доктрины, и каждый человек обнаруживает это очень быстро. Пожалуй, одно из достижений организационной психологии как области знания состоит в разработке более реалистического подхода к организационным проблемам, получившим название ситуационного.

Этот подход направлен на формирование организационных действий, наиболее адекватных специфическим ситуациям и конкретным людям. Путем анализа и оценки переменных исследователь или консультант может сформировать наиболее адекватный план действий для достижения тех или иных целей.

Основные исторические этапы развития организационной психологии.

Классические теории организации
Идеи и концепции, охватываемые классическими теориями организации, представляют собой результат работы многих ученых и практиков. Наибольший вклад в развитие классической теории, пожалуй, внесли Ф. Тейлор, Г. Файоль и М. Вебер.

Научный менеджмент Ф. Тейлора. Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. Тейлором. При этом основное внимание Тейлора было сконцентрировано на деятельности низового звена организации.

Суть своей системы Тейлор формулировал следующим образом: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

По убеждению Тейлора, рабочие от природы ленивы, и не в состоянии сами рационально организовать свой труд. Поэтому рост производительности труда и увеличение производства возможны лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, его труда. Сложнейшую функцию организации производства способно выполнять только руководство, которое может обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.

Тейлор настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. Дифференцированная сдельная оплата, по его мнению, стимулирует рабочих к большим усилиям. Хотя сдельная форма оплаты широко применялась и до него, Тейлор предложил применять ее лишь на основе научного исследования, позволяющего определить, какой объем работы может и должен быть выполнен в течение определенного отрезка рабочего времени. Тейлор разработал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства.

Введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.

Проводя анализ трудовой деятельности работников, Тейлор пытался расчленить отдельные рабочие движения на элементарные составные части, устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти идеальные методы труда, позволявшие достигать наибольшей производительности.

Вычислив также минимально необходимое время для восстановления сил, и неизбежных непроизводительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы в предельно короткое время.

Применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз. Так, на сталелитейном заводе в Бетлехеме им был проведен анализ труда и эффективности применения инструментов при погрузке угля. Как показал анализ, средний вес угля, единовременно захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов.

Эксперименты установили, что оптимальным инструментом для выполнения этой работы является лопата, вмещающая 2 1—22 фунта угля и имеющая определенную форму. Рационализация труда (как, чем и когда грузить) привела к тому, что работу, для которой требовалось 400—600 человек, стали не менее успешно выполнять 140 человек.

Огромное значение Тейлор уделял правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручалась такая работа, для которой он лучше всего подходил. Для этого учитывались и физические, и психологические особенности кандидатов. Однако даже когда кандидат полностью соответствовал будущей работе, руководство обучало его оптимальным рабочим движениям и инструктировало относительно порядка и способов применения стандартизированных инструментов и материалов.

Внедрение тейлоровской системы значительно усложнило работу мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ранее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Тейлора отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику, и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня.

Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно, получая от них указания, инструкции и необходимую помощь (рис.)

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: бригадир, инспектор, оценивающий результат труда рабочего, мастер по ремонту и мастер, устанавливающий темп работы. Четверо других должны находиться в специально устроенной «плановой комнате», занимаясь соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т. д.

Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления, и планирования на различных уровнях организационной деятельности. Тейлор искренне верил, что менеджмент обязательно превратится в настоящую науку, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике.




Функциональное руководство по Ф.Тейлору.
Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах. В 1920—30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами «научного менеджмента» стали Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Х. Хэтуэй, С. Томпсон, Х. Эмерсон.

Именно в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по менеджменту» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по управлению предприятием, промышленному управлению, в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых, буквально в геометрической прогрессии множатся публикации по вопросам научного управления, менеджмента и т. д. Движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Германии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фигурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т. п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на проблемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формироваться и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.



Организационные принципы А.Файоля. Разработкой проблем научного управления, стали работы француза А. Файоля (1841-1925), предложившего ряд организационных принципов, необходимых для эффективного управления компанией.

В течение нескольких десятилетий он был во главе французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», превратив ее в один из самых мощных французских концернов, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами. Находясь на посту высшего руководителя, Файоль видел значительно более широкую перспективу, чем Тейлор, внимание которого, прежде всего, было обращено к совершенствованию управления на уровне рабочей группы или цеха. В отличии от Тейлора, А.Файоль обратился к исследованию более общих принципов организации.

Успех руководимой им компании Файоль связывал с последовательным и систематическим применением в управлении ряда простых, но важных принципов. Файоль впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.

Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот. Организационное проектирование начинается с простейшей организации, руководитель которой «и жнец, и швец, и на дуде игрец», т. е. соединяет в своих руках и управление, и исполнение. Затем оно переходит к небольшому предприятию с несколькими работниками. Здесь руководитель освобожден от значительной «нагрузки» в исполнительской сфере.

По мере того, как увеличивается число работающих, между руководителем организации и рядовыми исполнителями появляется посредствующее звено - мастер. При этом появляется новая закономерность: каждая новая группа исполнителей вынуждает руководителя вводить еще одного мастера. В свою очередь, наличие нескольких мастеров требует введения должности заведующего мастерской; наличие нескольких заведующих - должности начальника отдела и т. д. Каждый новый уровень руководства, как правило, имеет четыре-пять прямых подчиненных.

Чем выше положение работника в иерархии, тем больше возрастает его роль и ответственность. В связи с тем, что роль руководителя становится все трудней, возникают необычные для прежних промышленных организаций должности - секретарей, консультантов и т. д.

Подобно тому, как деревья не растут до неба, так и социальная организация, по мнению Файоля, имеет свой потолок. Файоль сравнивает организацию с живым организмом, в котором отдельный работник выполняет роль клетки организма, а организационная иерархия - нервной системы.

Файоль утверждал: управлять - значит вести организацию к ее цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов. Понятие «управление» по его мнению, объединяет в себе шесть основных функций:

- техническую (технологическую) деятельность;

- коммерческую деятельность (закупки, продажи, обмен);

- финансовую деятельность (поиски капитала и его эффективное использование);

- защитную деятельность (защиту собственности и личности);

- бухгалтерскую деятельность (инвентаризацию, балансовые ведомости. издержки, статистику);

- администрирование (воздействующее только на персонал и не оказывающее непосредственного влияния на материальные и финансовые ресурсы).

Он считал, что административные способности нельзя развить, получив только специальное образование. И инженерам, и каждому члену общества нужны знания некоторых принципов административной работы, дополняющих их общее или специальное образование.

Файоль был убежден, что недостатки в организации управления, отсутствие продуманной и стройной системы подготовки административных кадров в значительной мере объясняются отсутствием «административной теории». В основе «административной теории», предложенной Файолем, лежат 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам организационной деятельности. Эти принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные.



Структурные принципы:

1) разделение труда;

2) единство цели и руководства;

З) соотношение централизации и децентрализации;

4) власть и ответственность;

5) цепь команд (линия власти).

Принципы процесса:

6) справедливость;

7) дисциплина;

8) вознаграждение персонала;

9) корпоративный дух;

10) единство команд;

11) подчинение индивидуальных интересов общему интересу.

Принципы конечного результата.

12) порядок;

13) стабильность или устойчивость должностей личного состава;

14) инициатива.

Файоль придавал особое значение формальной организации, формальной структуре. Определяющей ответственность различных звеньев и всю систему соподчиненности в иерархии управления. Но в то же время он не отрицал необходимость формирования горизонтальных связей. В любой организации постоянно возникают ситуации, когда требуется оперативное взаимодействие руководителей не «по вертикали», а «по горизонтали», например, начальников отделов Е и (рис.). Если неукоснительно соблюдать формальное правило цепи команд, то может возникнуть до абсурда длинный и сложный путь решения частного вопроса, в который будет вовлечена линия власти от Е до], включая высшее руководство А. Для оптимизации этой ситуации Файоль предложил дать полномочия руководителям Е и 1 вступать во взаимодействие напрямую устанавливая между отделами непосредственную связь, получившую название «мостика» Файоля.
A

B G

C H

D L

E _____________ J

F K

Рис. «Мостик» Файоля

Такое право, однако, не должно нарушать линии власти в организации. Поэтому, хотя Е и J теперь и могут взаимодействовать друг с другом, минуя всю цепь команд, они должны были получить на это взаимодействие санкцию своих непосредственных начальников D и 1. Если между Е и J возникнут какие-либо неувязки или разногласия, то рассмотрение этой проблемы автоматически передается на вышестоящий уровень, т. е. D и J.

То, что в реальных организациях подобные горизонтальные связи («мостики») недостаточно сформированы, Файоль объяснял либо неопределенностью общей цели организации, вследствие чего каждое подразделение преследует только свою частную цель, не видя своих связей с другими подразделениями организации, либо тем, что высшее руководство А, не поощряет самостоятельных решений и прямых, боковых связей между подчиненными.

Структурные принципы, таким образом, определяют главные вопросы, требующие решения при создании организационной структуры, формировании целей и задач организации и определении линий власти. Не являясь жестко фиксированными, они выделяют главные вопросы и намечают ведущие направления в деятельности руководителей.

Принципы процесса в значительной мере касаются непосредственного взаимодействия и общения менеджеров со своими подчиненными. Справедливость рассматривается как основной фактор, обеспечивающий лояльность и преданность работников организации и своей работе. Хотя справедливость рассматривается Файолем в достаточно широком смысле, наиболее ярко этот принцип выражается в справедливом вознаграждении за труд. Дисциплина в организации обеспечивается заключением договора, который регламентирует отношения между организацией и работником, устанавливая определенные правила взаимодействия и поведения. Если работник не выполняет заключенные с организацией соглашения, к нему применяются санкции, которые реализуются в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. При этом в конфликтных ситуациях общие, организационные интересы должны рассматриваться как преимущественные в сравнении с интересами отдельного работника.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие — инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.

Согласно принципу единства команд работник должен получать приказы только от одного начальника, так как, по мнению Файоля, это - необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. «Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, - чудовище. Ему тяжело жить». «Двойное командование» может возникнуть лишь вследствие неоправданного смешения функций и их несовершенного разграничения между подразделениями. Оно не только абсолютно излишне, но и крайне вредно.

Все 14 принципов прямо связаны с уже упомянутыми пятью элементами-функциями управления: прогнозированием, планированием, организацией, координированием и контролем. Следование принципам должно быть гибким, а их правильное применение к многообразным обстоятельствам и представляет собой искусство администрирования.

Совершенно исключительное значение Файоль придал «штабной» работе, считая, что помимо помощи в оперативных делах и решениях они призваны заниматься разработкой планов и усовершенствованием всех сфер организационной деятельности. Но при этом штабные работники должны быть освобождены от всякой ответственности за ведение дел, т. е. стоять в стороне от линии власти и цели команд в организации. Поэтому наряду с линейной иерархией подчиненности вводится функциональная, «штабная» деятельность, которая является чем-то вроде эксперимента для высшего управленческого уровня и заключается в разработке необходимых рекомендаций и предложений.

Значительное место во взглядах Файоля занимает концепция организационного планирования, которое Файоль рассматривал как необходимое условие успешной организации управления. Сложная динамичная ситуация рынка серьезно затрудняет планирование но в то же время делает его жизненно важным. Общий план концерна, которым руководил Файоль, состоял из целого ряда «планов, именовавшихся прогнозами; ежемесячными, еженедельными, ежедневными, долгосрочными. Кроме того, имеются годичные, десятилетние, специальные прогнозы, и все это сливается в единую программу, которая служит в качестве ориентира для всего концерна. И хотя план любой организации должен непрерывно корректироваться, он представляет собой «закон, перед которым склоняются».

Концепция Файоля стала одной из основ для теоретических построений, формулирующих исчерпывающие принципы организации и обосновывающих нормативные концепции формальной структуры управления.



Бюрократическая теория организации М.Вебера. Понятие бюрократии имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует эффективную организационную форму с оптимальными, четко формализованными процедурами. В других - используется скорее как метафора, акцентирующая негативные последствия чрезмерной формализованности деятельности больших организаций (канцелярщина, волокита, отсутствие гибкости и т. д.). В понимании немецкого социолога М. Вебера (1864—1920), бюрократия — «идеальный тип» организации, обеспечивающий наибольшую эффективность и предсказуемость поведения членов организации.

Вебер считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплине и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Преимущества бюрократии по отношению к другим формам, по мнению Вебера, столь же велики, как преимущества машины над немеханическим способом производства. Идеальная бюрократия согласно Веберу должна обладать следующими характеристиками:

1. Разделение труда и специализация. Все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные виды работ. Разделение труда и специализация создают условия, при которых во всех звеньях работают специалисты-эксперты, несущие полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и деятельность всех подчиненных ему лиц. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях, делегированных с верхних уровней иерархии. Это обеспечивает его властью и правом отдавать подчиненным приказания, которым они обязаны следовать. Таким образом, создается цепь команд. Однако власть руководителя ограничивается исключительно областью формальной деятельности организации.

3. Высокая формализация, деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит в применении этих правил к частным случаям». Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации я формы участия в выполнении общей цели. Это обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и характера деятельности.

4. В неличностный характер. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами. Функционирование идеальной бюрократической организации в соответствии с этим принципом исключает интерференцию личных интересов, симпатий и эмоций.

По мнению Вебера, любая пристрастность неизбежно наносит ущерб делу, влияя на рациональность и справедливость решений, порождая фаворитизм, снисходительность, сведение личных счетов и т. д.

5. Кадровые решения, основанные на достоинствах. Найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах.

6. Планирование карьеры. Найм в организацию - это начало карьеры на всю жизнь. В организации должна существовать система «продвижения» по службе в соответствии со старшинством и достижениями. Члены организации должны быть ограждены от произвольного увольнения. Такая кадровая политика призвана развивать «корпоративный дух» и воспитывать у работников лояльность к своей организации.



7. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации, для того чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга.

8. Дисциплина. Даже если рациональное поведение будет свойственно всем членам организации, их работа может оказаться малоэффективной из-за недостатка координации между ними. Поэтому возникает необходимость в дисциплине, назначение которой состоит в ограничении «степеней свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля.

Наличие указанных характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, несмотря на огромные изменения, которые мир претерпел со времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.

Вместе с тем веберовская концепция имеет некоторые ограничения, выразившиеся, прежде всего в том, что характеристики идеальной организации касаются только формальных аспектов организации и носят нормативный характер. По Веберу, «рационализация» и «бюрократизация» - понятия тождественные. Он рассматривает организацию как некую безличную, механическую машину, полностью свободную от личностных дел, интересов и проблем членов организации, находящуюся во власти высшего руководителя и действующую согласно его предписаниям.

И все же, несмотря на некоторые ограничения, принципы «классической теории» и концепция М. Вебера сыграли важную роль в рационализации управления, получили широкое признание и продолжают оказывать значительное влияние на развитие теории и практики современной организации и управления.


следующая страница >>