М. В. Федоренко Менеджмент изменений, или какие вопросы предстоит решать бизнесу в ближайшие 10 лет - pismo.netnado.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Вопросы к итоговому государственному комплексному экзамену по специальности... 1 54.51kb.
5. примерные вопросы к экзамену по дисциплине финансовый менеджмент... 1 43.62kb.
«От науки к бизнесу». Об итогах Международного Форума в Санкт-Петербурге 1 81.25kb.
Теоретические вопросы для студентов специализации «Управление корпорацией»... 1 56.12kb.
Перечень вопросов, выносимых на экзамен по дисциплине «Медико-технический... 1 28.36kb.
Стоящей перед человеком. Иными словами, любая поставленная перед... 1 135.6kb.
1. в последние десятилетия появилось новое направление в языкознании... 1 87.18kb.
Ной педагогики, Артемовск 14 3977.26kb.
Постановление 1 344.59kb.
Воспитание патриота и гражданина дело государственной важности. 1 125.35kb.
Т. М. Чурилова, Леденева Ю. Е., Топчий М. В. Дифференциальная и возрастная... 23 3599.06kb.
Методические рекомендации по выполнению контрольной работы 22 X. 3 316.57kb.
Урок литературы «Война глазами детей» 1 78.68kb.
М. В. Федоренко Менеджмент изменений, или какие вопросы предстоит решать бизнесу - страница №2/4


1.4 Бесполые организации.
Этот вопрос следует обозначить отдельно. Обезличивание человека тоже отражение прошлого наследия. Человек становился кем угодно: сотрудником, работником, трудовым ресурсом, только не мужчиной и женщиной. Считается, что этот факт определен изначально, по природе. Тем не менее, даже в армии пришли к выводу, что для женщин и мужчин должны быть различная форма, условия службы, подход к общению, включая разделение сфер деятельности. Сегодняшняя эмансипация, когда женщины стремятся доказать свою универсальность в любых сферах и независимость от мужчин, скорее не достижение общества, а отражение его кризиса. Причина тому кроется в мужском шовинизме, пропаганде бесполого общества «товарищей» и «работников» в кризисе человеческих отношений.
Набирая новый коллектив (состоящий из одних женщин), для разработки и внедрения комплексной системы менеджмента на предприятии, мне пришлось донести до сотрудниц важную основу совместной работы, заключающуюся в следующем:

- Работа для вас должна стоять на пятом месте. Первое и самое важное это вы сами. Быть гармоничным человеком - вот задача. Нести в себе уважение, тактичность, внимательность к себе и людям, вот что важно. Вы женщины, а значит, ни кто не отменял женственность, как в одежде, так и поведении. Увидеть в себе женскую мудрость, значит решить 90% вопросов.

- Второе это ваша семья, и, прежде всего муж. Если у вас выстроены глубокие, доверительные отношения, это означает, что на работу вы будете приходить в хорошем настроении и подъеме сил. Не подменяйте семью работой. Останьтесь прекрасными женами для своих мужей. Наполните свой дом теплом, уютом чистотой.

- А на третье место поставьте детей, вы привели их в жизнь, чтобы помочь встать на крыло, не забывайте эту обязанность, но не делайте это в ущерб вашим отношениям с мужем, ведь именно с них все начиналось, и поверьте, они определяют ваше будущее и ваших детей.

- Четвертую позицию занимает ваш род. Дерево не может расти без корней. Уважение должно быть основой отношений с родителями и родственниками. Но и им не следует излишне вторгаться в сферу вашей семейной жизни. Нерешенные вопросы в роду будут мешать и вам и вашей семье, не оставляйте их без внимания.

- Пятое - работа. Да именно на пятом месте, не по затратам времени, а по приоритетам в вашем сердце. Предстоит сертификация, а значит, будет много нового и непонятного для вас, для меня, не говоря уже о коллективе. Нам предстоит научиться слушать, уважать и поддерживать друг – друга, стать помощниками и проводниками для всего коллектива предприятия в этой непростом деле. Не нужно этого бояться, я вам помогу в этом.


Каков итог: разработана, внедрена и сертифицирована комплексная система менеджмента (менеджмент качества, экологии, промышленной безопасности), проект уникален, так как сразу три системы в химической отрасли ни кто не внедрял. Работа проведена раньше графика на 2 месяца (прецедент, обычно внедряют одну систему и не укладываются в графики). Пророчили на данную работу сроки от двух до трех лет, фактически задача была решена за полтора года. Сертификация прошла без единого значимого несоответствия по всем трем системам на предприятии с численностью 6500 человек, что является уникальным результатом в России. Разработано не только шесть обязательных процедур, а 120!

К одному из достижений проекта, я отношу то, что практически к сроку сертификации главный аудитор системы родила второго ребенка. Я считаю это прекрасным итогом, что может быть лучше семейного счастья твоих друзей, сотрудников. Проект от этого только выиграл.


Менеджер должен видеть в людях не только сотрудников, но мужчин и женщин, матерей и отцов и помочь им укрепиться, обрести силу именно в этом качестве. Только с такой позицией можно смело брать сложные рабочие задачи, человеческий фактор будет сведен к минимуму.

1.5. Роль и место службы развития персонала.
Развитие персонала в сегодняшних компаниях, как правило, сводится к задаче повышения профессионального уровня работника, также выработке тех необходимых навыков, что позволяют получить наиболее полную отдачу от человеческого ресурса (навыки командной работы, тайм-менеджмент, формирование лояльности и т.п.). Очевидно, что такой подход не решает и половины рассмотренных выше вопросов.

Классическая структура службы персонала в компаниях сводится к отделу кадров и в лучшем случае, отделу подготовки кадров. Отталкиваясь от задачи «обеспечения человеческим ресурсом», эти службы изначально не могут быть ориентированы на развитие «человека – личности».

Тем не менее, рассмотренные перемены подвигнут компании к трансформации этих служб в первую очередь, поскольку их роль и место будут обретать первостепенное значение. Служба развития сотрудников станет ключевой в компании. Создание корпоративных университетов станет жизненной необходимостью бизнеса и основой формирования новой службы персонала.

Понятие «подготовка кадров» все дальше будет смещаться в сторону «развитие личности», причем в широком спектре этого слова. Помочь определить человеку свое предназначение, сформировать систему ценностей, научить выстраивать отношения не только в коллективе, но и в остальном окружающем пространстве (включая семью), вот новые задачи этой службы.

Показателем результативности этой деятельности будет рост морального, психического благополучия сотрудника, коллектива, окружающего общества. Рост производительности труда сотрудников перейдет из разряда «целей» в «следствия» успешности используемых подходов и методов.

Структура обучения многих компаний выглядит так: 70% времени посвящено профессиональному обучению, 30% времени (в лучшем случае) развитию личностных навыков. Новый же подход к службе персонала определит совершенно противоположную картину: 2/3 времени следует направить на программы развития личности, а 1/3 на развитие профессиональных навыков. Это не означает, что на профессиональную подготовку будет тратиться меньше времени, просто больше времени и программ придется формировать во втором секторе, личностном.

Уже сегодня есть компании, таким образом, строящие свою деятельность. Из российских к ним относятся Роспайп, активно формирует программу РуснРусГрупп (входящая в тройку крупнейших мировых агрохолдингов по объему сельскохозяйственных земель). Ряд интересных примеров описано Коллинзом.

Выводы.
По итогам изложенного может возникнуть вопрос – как быть с понятием прибыль, что будет с компанией, если она увлечется раскрытием творчества человека и забудет про финансовый результат? Ответ в том, что этот баланс и определяет успешность, результативность и эффективность выбранных методов и подходов к построению того менеджмента, что описано выше. Финансовый результат является показателем эффективности человека, но не целью.

Финансовые показатели выполняют роль «датчиков», которые указывают на наличие критических отклонений деятельности либо в сторону «поиска себя», либо в сторону «получения прибыли». И тот и другой случай ведет к дисбалансам в управлении компанией, потере эффективности.

Человек должен стоять ногами на земле, но головой касаться неба, видеть горизонт, но смотреть под ноги. Менеджменту предстоит выстроить этот баланс.

Не прибыль и затраты являются точкой отсчета эффективности, а развитие отношений компании с сотрудниками, обществом, внешней средой. Финансовый результат же показывает, насколько эффективно вы это делаете.

Если компания выстроит высокие отношения со своими сотрудниками, то результатом будет неформальная корпоративная культура, лояльность сотрудников и заинтересованность в жизни компании, естественный рост производительности труда, «добровольное» снижение затрат, а не принудительный с использованием контрольных функций, в итоге и компания получит рост эффективности процессов.

В менеджменте качества описан процесс «мониторинг удовлетворенности потребителя», именно с этого процесса начинается планирование деятельности компаний, но уже сегодня этого недостаточно, менеджерам предстоит освоить «мониторинг удовлетворенности сотрудников», «мониторинг удовлетворенности общества», тоже относится к экологии.


В этой главе, затронут вопрос происходящих изменений в среде становления личности. Эти процессы все более очевидны. Те компании, которые видят эти тенденции, чувствует и закладывает в основу своей деятельности – обретают новые конкурентные преимущества. Эти изменения будут определять новые миссии, цели и стратегии бизнеса, новые механизмы его работы. Именно эти явления затронуты в работах Кови, Друкера, Стека, Питерса и многих других исследователей процесса изменения менеджмента.
К итоговым выводам можно отнести следующее:

  1. Мир меняется, а в месте с ним меняются ценности и устои человека. Для оценки изменений необходим новый масштаб мысли не только менеджера, но и сотрудников.

  2. Создание новых идеалов, целей, идей уже не будет тем двигателем общества, который вел цивилизацию еще в прошлом веке. Этот этап пройден, новые основы развития общества и бизнеса заключаются в формировании индивидуального пути развития личности каждого человека.

  3. Понятие «человек – ресурс» не позволяет адекватно оценивать и строить основы нового менеджмента. Человек является целью организации, только эта позиция формирует новые принципы деятельности, дающие наивысшие конкурентные преимущества, экономическую эффективность.

  4. Основа новой мотивации человека – самому определять свою жизнь, раскрывая собственный потенциал, творческий, человеческий. Механизм раскрытия созидающего потенциала, механизм познания себя заключается в построении высоких отношений с самим собой, обществом, природой, миром в целом.

  5. Организация должна видеть в сотрудниках мужчин и женщин, а не только работников и персонал. Необходимо сформировать условия для раскрытия лучших мужских и женских качеств человека. Создав среду, помогающую человеку наиболее эффективно раскрыть себя, организация обретает естественный путь формирования корпоративной культуры. Структурой, способной решить эту задачу, является корпоративный университет компании, служба развития персонала. Задачей, которой является помощь человеку построить уважительные отношения с собой, семьей, коллективом, обществом, занять активную жизненную позицию. Результат этой работы – естественное повышение производительности труда и естественное снижение затрат без использования контроля и «затягивания гаек». Так формируется принципиально иной рост доходности бизнеса и определяется его устойчивость.

  6. Начало перемен находится в руководителе. Менеджер должен видеть свои недостатки, менять себя, развивать в себе высокий идеал деятельного, творческого, масштабного человека, обладающего раскрытыми высшими человеческими качествами основанные на уважении, любви, сотрудничестве.



2. Общество.
Изменения в обществе это те процессы, которые касаются нас ежесекундно. Бессмысленно отрицать свою причастность к событиям на других континентах, странах. Современная эпоха показала, насколько мал мир и как сильно мы зависим друг от друга. Человечество умудрилось конец света поместить в почтовый конверт, создав такие вирусы в сравнении с которыми «сибирская язва» легкая хворь. В новом столетии мы не можем позволить себе игнорировать друг друга.
Общество изменилось и этот процесс продолжается. Перемены происходят в нескольких направлениях. Прежде всего, мы рассмотрим то осязаемое, что не сложно «потрогать руками», это демографические изменения и их влияние на дальнейшее развитие общества, политики и экономики. Далее мы затронем идеологические, культурные и духовные изменения общества, то, что формирует уровень его сознания и потенциал развития.

Развитие культуры открывает дверь в будущее общества, культурная и духовная нищета может лишить нас такой возможности. «Красота спасет мир», именно об этом эти слова.



2.1. Демографический кризис, снижение рождаемости.
Современное общество переживает не виданный кризис рождаемости. На протяжении последних двух столетий все общественные институты исходили их того, что численность населения неуклонно растет. Так на Западе рост населения начался в XV столетии, а, начиная с XVII столетия, население начало расти очень быстро. В этот период, после окончания периода гражданских войн, начался активный рост населения Японии. В середине двадцатого века мы стали очевидцами невероятного демографического скачка населения Китая. Если в 1950-м общая численность населения КНР была 575 тыс. человек, то в 2000 – 1 млрд. 266 млн. человек. При этом страна пережила массовое уничтожение населения как во время китайско-японской войны, так и в период коммунистических репрессий.

Но сегодняшний день говорит о том, что ситуация изменилась кардинально.

Коэффициент рождаемости упал ниже предельного значения, необходимого для простого прироста населения, точнее ниже 2,1 ребенка на одну женщину детородного возраста.

Так в Италии этот коэффициент в некоторых районах достигает 0,8; в Японии 1,3; Западной и Северной Европе этот коэффициент меньше 1,5. В США также показатель не превышает 2 и устойчиво снижается. В России также смертность превышает рождаемость. Количество молодежи в возрасте до 14 лет стремительно падает в отношении к пожилому населению.

Население Земли стареет, а детей рождается все меньше. Те, кто работает сегодня, в ближайшие 10 лет уйдут на пенсию, а молодая смена, как численно, так и профессионально, не сформирована.

История не знает подобных прецедентов. В истории не было случая, чтобы количество пожилых людей превышало численность молодых, но именно такая картина наблюдается во многих странах и именно к этому придут все развитые страны к середине XXI века.


Каковы возможные последствия этого процесса?

Демографический кризис это серьезное социальное явление. В ближайшие десятилетия он будет определять политическую ситуацию в развитых странах, и она обещает быть очень не стабильной. Ни одна из стран не готова к проблемам, к которым приведет снижение численности населения. Поощрение пожилых людей и их стремление продолжать работу после пенсионного возраста, освобождая от налогов весь полученный ими доход, - это «прогрессивная» политика или «реакционная»? В такой ситуации понятие «пенсия» приобретает новое содержание. Совсем не обязательно, что пенсионер при выходе на пенсию будет прекращать трудиться, скорее демографическая ситуация будет способствовать обратному. Трудовые отношения - традиционно наиболее костные и формализованные, - скорее все приобретут новые формы и станут более гибкими, по крайней мере, к пожилым работникам.

В России ситуация осложняется тем, что за время перестроечных и демократических реформ фактически был потерян сектор средне-специального и высшего профессионального образования. Уровень подготовки специалистов снижен до катастрофически низкого уровня. Речь, прежде всего, идет о работниках умственного труда, среднего звена. Фактически у данной группы работников нет той команды приемников, которая и численно и качественно могла бы прийти на их смену.

Организация, которая преуспеет в привлечении и удержании специалистов, перешагнувших традиционный пенсионный возраст, и которая сумеет добиться от них максимальной производительности, получит невероятные конкурентные преимущества.


Так или иначе, сегодня стратегия организации должна базироваться на ряде новых представлений:

1. Через 10-15 лет большой и постоянно увеличивающийся объем работ, включая жизненно важные для организации функции, будет исполняться сотрудниками, возраст которых превысит традиционный пенсионный.

2. Эти сотрудники не будут ни «начальниками», ни «подчиненными» в традиционном понимании этого слова. Благодаря пенсионному обеспечению они будут обладать значительной степенью независимости от компании, особенно это касается развитых стран, где уровень пенсий сравним с оплатой труда допенсионного периода. Они не будут «работниками» в привычном смысле этого слова.

3. Менеджменту придется формировать новые формы и подходы к сотрудничеству с данной «независимой» группой работников, в основе которых будет новое понимание трудовых отношений, основанное на построении человеческих отношений с работником.

4. Организации следует учитывать, что пенсионный возраст работника фактически является периодом расцвета, как профессионального потенциала сотрудника, так и личностного. Это возраст когда сотрудник обладает значительным накопленным профессиональным опытом, но и житейским, опытом, формирующим человеческую мудрость. Верно выстроенные отношения с этой группой сотрудников ориентированные на поддержку компании и формирование преемственности, может в значительной мере определить устойчивость бизнеса.

5. Необходимо рассматривать такие вопросы как: Будет ли устойчивый рост пожилых людей в дальнейшем создавать дополнительные маркетинговые возможности? Что означает для экономики и общества в целом сокращение численности людей в возрасте до 18 лет? Представляет ли этот процесс угрозу и в чем, или он создает новые возможности? Изменится ли роль и место начальной, высшей, средней школы в государстве? Как демографическая ситуация повлияет на вопрос эмиграции населения? Есть ли механизмы, регулирующие этот процесс и нужны ли они? Что нового это принесет в экономику и политику стран? Эти и многие другие вопросы сегодня должен задавать себе менеджмент.


Снижение рождаемости несет с собой те гигантские политические последствия, о которых мы сегодня не можем в полной мере сформировать представления. Так или иначе, этот аспект неминуемо скажется на экономике и политике завтрашнего дня, создаст очевидные предпосылки формирования новых форм трудовых отношений, поставит менеджмент перед фактом формирования новых форм управления.



    1. Изменение духовных устоев общества.

Те же по масштабу перемены происходят и в идеологической, духовной жизни общества. На фоне роста объема информации, свободы доступа к различным ресурсам происходит формирование новой культуры.

Идет смена духовных приоритетов. Активно растет так называемая новая духовная идеология. Все больше людей обращаются к вопросу познания себя и мироздания, формируя новые духовные школы, общества. Многие уходят от концессий, формируя собственный путь духовного развития.

В течение последних тридцати лет произошли изменения в среде духовных учений, возникли новые, которых никогда не было. Новые течения набирают популярность с такой скоростью, которой могут позавидовать коммерческие брэнды, значительно потеснив сложившиеся столетиями религиозные концессии.

Новые представления о Боге и жизни настолько радикальны и успешны, что принимаемы людьми вне зависимости от вероисповедания и социального положения.

Вот некоторые их постулаты: новое представление о Боге ни от кого не требует веры в Бога. Бог не имеет пола, размера, формы, цвета или любых других индивидуальных характеристик свойственных живым существам. Главное из них: Бог представляет собой не отдельное высшее существо, но уникальный процесс под названием жизнь. Человек не просто носитель образа и подобия Бога, человек есть Бог своей жизни.

Новая духовность говорит – слова жизнь и Бог являются взаимозаменяемыми. Бог говорит со всеми и всегда без посредников, Бог не требует служения, он не судит, не проклинает и не наказывает. Нет судного дня в виде конца света, каждый день – судный, и страшный суд действует непрерывно. Ты сам формируешь свою жизни и отвечаешь за нее здесь и сейчас.

Современная духовность скорее несет черты общего мировоззрения, чем религиозного учения, не требуя соблюдать ритуалы, ходить в церковь, молиться, ставить свечи или приносить жертвы. Новая духовность снимает условности требуемые идеей служения, она обретает свободные формы тем самым, проникая в широкие слои деятельности человека, такие как бизнес, образование, искусство, формируя новые принципы отношений.

Все эти перемены еще тридцать лет назад были едва заметны, сегодня же они активно формируют новое духовное мировоззрение. Отличительным свойством этого нового мировоззрения является децентрализация Бога и смещение акцента к Божественной сути человека. Каждый Бог – вот лозунг, который все более заметен в духовной сфере. Это означает, что общество становится все менее подвержено следованию за единым духовным учением или концессией. Механизм, когда государство управляло народом при помощи церкви или ее подмены в виде идеологии теряет свою силу и актуальность, тоже относится и к менеджменту.

Старые тенденции еще какое-то время будут иметь место в странах третьего мира, но развитые страны уже сегодня ощутили неготовность политики, экономики, общественных институтов к управлению этими процессами или хотя бы полному и глубокому участию в них.


Менеджерам предстоит решить вопросы: как сформировать новую культуру компании, на основе перемен в духовной сфере общества? Повлечет ли это изменение целееполагания компании? Готово ли государство, институты управления к новому укладу общества? Какие формы и подходы в управлении будут отвечать новым переменам?



    1. Стихийность формирования нового поколения.

Существует ли «вопрос» нового поколения?

Столетиями общество жило в состоянии демографического роста, а значит, молодые приходили на смену пожилым, перенимая их опыт и навыки, двигая дальше прогресс цивилизации. Но сегодня складывается ситуация когда перенять эстафету некому. Скачек в развитии США произошел во многом благодаря «беби-буму», который начался 1948 году. Это поколение в большей массе впервые выбрало не физический труд, а интеллектуальный, тем самым, став залогом развития нации. Эти люди сформировали средний высоко профессиональный слой (мастера, механики, технологи, инженеры, экономисты и прочее), на котором и держится современная промышленность, экономика. Тоже произошло и в России. Но не трудно посчитать, что к 2010 году этот слой активного населения уйдет на пенсии. Мы рассмотрели этот аспект выше, но давайте обратимся к тем, кто через 10-15 лет будет формировать основу общества, его устойчивость и путь развития.

Есть мнение, что этот кризис рождаемости сгладит эмиграция трудовых ресурсов из стран третьего мира. Политики выработают подходы, которые сделают этот процесс плавным и управляемым. Но стоит учитывать, что сегодняшние потоки эмиграции будут напоминать ручейки по сравнению с теми реками, что будет требовать ситуация в ближайшие двадцать лет.

Отсутствие единого мирного политического, научного, образовательного пространства, нескончаемые военные конфликты, скорее формируют среду аппозиционных отношений между странами, чем кадровой, социальной поддержки.

Кроме того, современная молодежь развитых стран кардинально отличается от пятидесятых. Мир, который в пятидесятые еще помнил прошлое столетие, за последние десятилетия обрел совершенно иную реальность, в которой сотовые телефоны и игры о звездных войнах уже являются прошлым.

Ни современные политики, ни социальные институты не смогли вовремя оценить скорости, масштабы и качество перемен. Конфликт поколений стал повсеместным явлением в большинстве стран. Система ценностей молодежи сместилась к идеологии потребительства. Лозунги: «шопинг как искусство», «жизнь - гламур», сегодня определяют систему ценностей поколения, за которым будущее общество.

Современная молодежь не желает жить принципами и воззрениями своих родителей, но предложить им адекватную замену некому, а сами они еще не способны ее сформировать.

В России эти тенденции ярки и очевидны. Те же процессы, под другими вывесками идут и в других странах. Интересен пример Китая, ресурс этой страны в виде дешевой рабочей силы также конечен. Политика сдерживания рождаемости привела к тому, что сегодня эта страна номер один по детскому ожирению в мире, обогнав США. В крупных городах, где большинство семей имеют по одному ребенку, не смотря на бедность, тратят на содержание средств больше, чем тратили бы на содержание троих или четверых детей. Похожая ситуация в Германии, Италии, США. Компания Mattel, выпускающая куклы Барби, вовремя поняла это, и именно этим объясняется ее успех на рынке. Но следует учитывать, что данная ситуация скорее перекос, чем норма воспитания, что в значительной мере несет предпосылки деградации молодого поколения.

Тем не менее, на фоне этого кризиса психологи, сферы образования отмечают признаки так называемого генетического прорыва. Отмечаются все более явные факты рождения детей с высоким творческим потенциалом. Это явление описано в книгах «Дети индиго» не только зарубежными, но и российскими авторами. Если пятнадцать лет назад это были некие феноменальные наблюдения, то сегодня специалисты дошкольного воспитания отмечают эти явления повсеместно. Способности детей выражены ярче, равно как и черты характера. И все же не стоит делить детей по интеллектуальному или иным признакам. Следует видеть тенденцию, а она в том, что уже сегодня классическая система воспитания детей не готова дать новые системы образования адекватные переменам в обществе.

Наиболее прогрессивные педагоги и менеджеры не стали дожидаться реакции государства, благодаря чему активно растут частные школы развития ребенка, детские тренинговые центры и многое другое.
Таким образом, мы наблюдаем всю палитру тревожных знаков и проблем, связанных с подрастающим поколением, как: отсутствие ценностей и морали среди подростков; отсутствие четких подходов, позволяющих осмыслить эту проблему и сформулировать пути ее решения среди взрослого населения, государства; отсутствие понимания принципиальных отличий нового поколения даже от тех, кому сейчас всего тридцать.

Именно эти вопросы будут определять будущее рынка труда, политическую и социальную стабильность общества.


Какие задачи придется решать менеджменту уже сегодня?

1. Компаниям придется разрабатывать собственные системы воспитания и «выращивания» кадров со школьной скамьи или даже детского сада. Особенно это касается градообразующих предприятий, крупных промышленных холдингов.

2. Компаниям необходимо вкладывать деньги в создание программ, позволяющих формировать систему ценностей и культуру молодого поколения. Очевидно, что государственные институты не справляются с этой задачей, и, скорее всего, справятся не скоро.

3. Целесообразно разрабатывать на предприятиях методы и подходы, позволяющие среди уже работающей молодежи развивать те человеческие ценности, что необходимы для формирования корпоративной культуры предприятия (см. главу 1). Реализация этой задачи может повлечь глубокую перестройку деятельности компании.

4. Включаться в государственные социальные и общественные программы, направленные на эффективное решение рассмотренных задач. Создавать собственные фонды, занимающиеся не благотворительностью, а работой по качественному решению данной проблематики.

5. Данные изменения создают как рыночные кризисы, так и преимущества. Необходимо видеть, оценивать и первое и второе.




<< предыдущая страница   следующая страница >>