М. В. Федоренко Менеджмент изменений, или какие вопросы предстоит решать бизнесу в ближайшие 10 лет - pismo.netnado.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Вопросы к итоговому государственному комплексному экзамену по специальности... 1 54.51kb.
5. примерные вопросы к экзамену по дисциплине финансовый менеджмент... 1 43.62kb.
«От науки к бизнесу». Об итогах Международного Форума в Санкт-Петербурге 1 81.25kb.
Теоретические вопросы для студентов специализации «Управление корпорацией»... 1 56.12kb.
Перечень вопросов, выносимых на экзамен по дисциплине «Медико-технический... 1 28.36kb.
Стоящей перед человеком. Иными словами, любая поставленная перед... 1 135.6kb.
1. в последние десятилетия появилось новое направление в языкознании... 1 87.18kb.
Ной педагогики, Артемовск 14 3977.26kb.
Постановление 1 344.59kb.
Воспитание патриота и гражданина дело государственной важности. 1 125.35kb.
Т. М. Чурилова, Леденева Ю. Е., Топчий М. В. Дифференциальная и возрастная... 23 3599.06kb.
Методические рекомендации по выполнению контрольной работы 22 X. 3 316.57kb.
Урок литературы «Война глазами детей» 1 78.68kb.
М. В. Федоренко Менеджмент изменений, или какие вопросы предстоит решать бизнесу - страница №1/4


М.В. Федоренко



Менеджмент изменений,

или какие вопросы предстоит

решать бизнесу

в ближайшие 10 лет.

e-mail: fedmix@bk.ru


г. Москва 2007.



Содержание.
Вступление.

Масштаб перемен, масштаб мысли.

Основа для новых целей – изменения.


  1. Человек – как личность.

1.1 Кризис корпоративной культуры.

    1. Видеть человека целиком.

1.3 Что менеджменту необходимо видеть в человеке, в себе.

1.4 Бесполые организации.

1.5 Роль и место службы развития персонала.

Выводы.
2. Общество.

2.1 Демографический кризис, снижение рождаемости.


    1. Изменение духовных устоев общества.

    2. Стихийность формирования нового поколения.

    3. Формирование новых научных представлений.

2.5 Рост рынка образования.

Выводы
3. Планета Земля. Мир в целом, включая космос.

Выводы
Заключение.

Ты никогда не решишь проблему, если будешь думать так же, как те, кто её создал…

А. Эйнштейн


Вступление.
Делать прогнозы и абстрактно рассуждать о будущем не является целью этой работы. Проблемы и задачи, о которых пойдет речь, все до единой, уже на лицо в развитых странах и большинстве развивающихся. Информация о них является открытой, что создает возможность для наблюдения, обсуждения и формирования путей решения. В мире этот процесс набирает обороты. Одной из наиболее активных сфер, способствующей формированию новых взглядов и представлений о происходящих изменениях является менеджмент. Тот, кто сегодня работает над проблемами завтрашнего дня и таким образом подготавливает себя и свою организацию к новым задачам, в недалеком будущем займет лидирующие позиции. Тот же, кто откладывает их решение на потом, останется позади и, возможно, никогда не сможет наверстать упущенное.

Мотивом для написания этой статьи послужил мой личный опыт по разработке и внедрению систем менеджмента в коммерческих организациях, опыт и выводы моих коллег, также результаты исследований современных подходов к управлению,.

Отдельно хочу отметить последнюю работу Питера Ф. Друкера «Задачи менеджмента в 21 веке». Эта книга по праву может называться одной из наиболее ярких в бизнес литературе за последние десять лет, ставящая широчайший круг вопросов для формирования новых целей и стратегий бизнеса.

Масштаб перемен, масштаб мысли.
Мир меняется. Это утверждение звучит повсеместно, но парадокс в том, что его простота и очевидность теряет значимость, когда мы рассуждаем о своей личной жизни.

«Да мир меняется, но лично я в данный момент ем бутерброд, а через десять минут поеду на работу, и пусть мир меняется дальше».

Этот подход мы проецируем практически на всё, что мы делаем. Есть круг вопросов, что нас касается и влияет на нас, а есть вопросы настолько далекие и не значимые в данном моменте, что вникать в них и рассуждать о них нет смысла.

Так живут многие, так зачастую рассуждает менеджмент.

Но верно ли это? Насколько адекватно мы видим события, происходящие в мире и их влияние на нашу жизнь, на будущее компаний, которые мы создаем или в которых мы трудимся?
Всем известно, что чем глубже и шире человек видит и чувствует перемены, тем он более подготовлен, а значит, обладает конкурентным преимуществом либо возможностью изменить ситуацию. В психологии это свойство личности называется масштаб мировоззрения, а в сочетании с активной, адекватной жизненной позицией - уровнем культуры человека.
Каков масштаб, культура сегодняшнего бизнеса, сегодняшних руководителей?
Большинство людей живут как бабочки-однодневки на тонущем судне. В силу масштаба мышления никакая «бабочка» не в состоянии осмыслить тот факт, что судно тонет. Живущая несколько часов «однодневка» не фиксирует проблему, потому что скорость затопления для нее незаметна. Когда над водой останется только одна мачта и счет пойдет на минуты, то есть скорость затопления будет равна скорости мировосприятия «бабочек», они поймут, что тонут. Но толку от понимания не будет, потому что уже ничего нельзя сделать.

Для менеджеров этот аспект во многом понятен. Все развивающиеся компании сталкиваются с тем, что по мере роста, они вынуждены рассматривать все большие и широкие внешние факторы жизни. От политических до глобальных экономических, это требование бизнеса – быть на острие всех событий. Тот менеджер, который обладает наиболее масштабным и ясным мышлением в конечном итоге добивается больших результатов.

К сожалению, масштаб многих современных менеджеров скорее похож на вынужденное чтение сводок, политических и бизнес новостей в лучшем случае в рамках своей отрасли или страны и далек от глубокого осмысления происходящих событий в мире в целом.

Но сегодняшние реалии таковы, что требуют иного масштаба мыслей и дел не только от руководителей, но и сотрудников и общества в целом.



Каким курсом плывет мир, частью которого мы являемся? Вот вопрос нового руководителя, нового сотрудника, нового времени, вот повод к действию.
Один из идеологов современного менеджмента Питер Ф. Друкер на исходе жизни посвятил свою последнюю книгу задачам менеджмента в 21 веке. Происходящие изменения он характеризовал так: «… мы живем в эпоху глубоких перемен, которые по своей масштабности и возможным последствиям превосходят и те, что произошли в результате Второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Великой депрессией и Второй мировой войной».
Мы живем в эпоху перемен, замечательное время, когда каждый можешь приобрести невероятные возможности и способности. Перемены несут возможности. Если ни чего не меняется, это означает, мир остановился, ты остановился, а значит умер. Сегодняшняя эпоха, безусловно, уникальна по объему изменений и тому опыту, что можно приобрести. За последние тридцать лет произошло столько событий, что люди не знали тысячелетия. Для тех, кто их разглядит и примет к действию это станет преимуществом, остальные могут повторить историю «бабочек».

Основа для новых целей – изменения.
Каждая организация имеет свое представление о сути и задачах своего бизнеса, на основании которого определяет пути достижения намеченных целей. В классическом менеджменте это называется видением, миссией, целями и стратегиями. Умение видеть изменения во внешней и внутренней среде, причины и следствия этих изменений менеджмент ставит в основу конкурентоспособности компаний. В стандартах серии ИСО 9000 даже обозначена обязательная процедура в этой части – предупреждающие действия.

Но на чем может основываться стратегия в период быстрых изменений и полной неопределенности, а именно в таких условиях оказался мир в начале нового тысячелетия. Есть ли какие-то представления, на которых может строиться деятельность организации вообще и коммерческих в частности? Есть ли опора?

Определенно да. Опора в умении видеть источники перемен. Измерять не волны во время шторма, а направление и силу ветра.

Где же эти источники? Ответ на поверхности. Существует всего четыре среды, из которых состоит мир и где в первую очередь нужно видеть изменения:

1. Человек как личность.

2. Общество.

3. Планета Земля.

4. Мир в целом, включая космос.


Бизнес существует в каждой перечисленной среде, оказывая влияние на них и испытывая ответное влияние, зачастую определяющее для будущего компании. Если первые три пункта очевидны, то последний зачастую вызывает споры. Зачем в рамках бизнеса рассматривать изменения космических процессов? Ответ – это мир, в котором мы живём, не следует повторять историю динозавров, как в прямом, так и переносном смысле.
Не удивительно, что практически ни одно из этих явлений не вписывается в рамки стратегий многих современных компаний. Прежде всего, из-за того, что все они по своей сути не имеют прямого отношения к экономике, по крайней мере, в текущем периоде. Они относятся скорее к социальной, политической, научной сфере.
Можно провести небольшой тест как себя лично, так и организации. Посмотрите, что вы знаете о глобальных изменениях в каждой указанной среде.

Какие перемены происходят с человеком, как меняется его образ мысли, действий, сознание в сравнении с тем, что было сто, тридцать лет назад? Очевидно, что если мир принципиально изменился за это время, то изменения коснулись человека в первую очередь, ведь он творец этих перемен. В чем они? Как изменилось общество? Идет ли общество к новой эпохе процветания, или грядут политические и социальные катаклизмы? Как изменилась планета за эти сто лет, насколько катастрофичны перемены в экологии? Как это влияет на экономику? Какие философии, технологии и отрасли будут фаворитами? Что вы можете сказать обо всем этом? Как вы сейчас действуете, чтобы завтра не остаться за бортом? Вот ряд вопросов, которые поднимаются в данной работе.





  1. Человек как личность.

Можно ли заставить человека думать? Многие столетия перед человеком не было такой задачи, можно было жить так, как сложилось веками и это гарантировало общепринятой уровень благополучия. Но сегодня всё иначе.

Питер Ф. Друкер в последней своей работе отметил важный аспект: прошлое столетие было ознаменовано тем, что произошел качественный переход человека от физического труда к умственному.

«Кадры решают всё». Этот лозунг справедлив и по сей день и даже более актуален, чем семьдесят лет назад. «Кадры» обрели иное качество. Работники умственного труда определяют сегодня интеллектуальный капитал компаний, и именно от их производительности труда зависит рост эффективности бизнеса.

Эта ключевая особенность на рынке труда ставит ряд важных вопросов, таких как:

Как измерить эту «неосязаемую» производительность труда? Что означает «свободный рынок», когда подлинным капиталом становятся работники умственного труда, ибо только они владеют знаниями? Что означает «капитализм» в условиях господства знания – только лишь деньги или нечто большее? Работников умственного труда нельзя ни продать, ни купить. Компания не может получить их в результате слияния или приобретения другой компании. Получается, что, составляя собой самую большую «ценность», работники умственного труда не имеют «рыночной стоимости», а это означает, что они не попадают под определение «капитала».

Все эти вопросы говорят о том, что возрастающая роль работников умственного труда и их производительности приведет в ближайшее десятилетие к фундаментальным изменениям в структуре и природе нашей экономической системы. Центром этих изменений будет переосмысление роли и места человека в бизнесе и обществе.
Современное общество и человека в нем можно охарактеризовать одним общим явлением – кризис целей.

Мы наблюдаем его повсеместно, прежде всего, среди своего первого окружения. Вопрос «в чем твои цели» ставят людей в тупик, либо сводятся к рассуждениям: посадить дерево, вырастить ребенка, построить дом. Но и этот подход уже не удовлетворяет ни новое поколение, ни зрелых людей.

Общество, пережившее времена перестройки и демократических реформ понимает, что эта формула не гарантирует благополучия. Она работала на протяжении тысяч лет, когда человек рождался с копьем в руках и умирал с тем же копьем, которое получил в наследство от деда, перемены в мире сводились к спорам и междоусобным войнам, а единственной книгой на сотни километров было в лучшем случае священное писание. В условиях ограниченности информации, передвижения, безграмотности было просто формировать идеологии. Так создавались партии, религии и формировались государства, поднимались идеи, за которыми шли тысячи людей. Последнее столетие, как ни какое другое было ознаменовано бумом идеологий. На глазах одного поколения происходили смены десятков лидеров, партий, верований, зачастую меняя приоритеты на противоположные.

Последние десять лет отмечается аполитичность людей, как в отношении перемен в собственной стране, так и в мире в целом. Но на этом фоне быстро набирает обороты новый процесс – самоопределение!


Переход человека к умственному труду, доступность информации вывели его на новый уровень осознания своей роли и места в жизни. Сегодня у человека достаточно информации, опыта чтобы самостоятельно делать выводы об эффективности и прогрессивности тех или иных лозунгов, убеждений. Не стоит искать причины в дефиците «хороших» идеологий.
Для человека важно во всех этих событиях определить свою жизненную позицию, найти собственную независимую опору. Очевидно, что политические и общественные баталии такой опоры уже не дают и давать не будут.

Настало время самоопределения. Найти «свою правду», определить собственные, независимые взгляды, вот процесс, повсеместно распространяющийся в обществе, и, прежде всего среди работников умственного труда.

В основе целей человека все ярче проявляются личные мотивы, стремление создать свое благополучие, раскрыть личные качества.
Д. Коллинз в своих исследованиях определил это явление «концепцией ежа». Суть, которой, сводится к тому, чтобы сотрудник, приходя на работу, говорил себе: «Я чувствую, что у меня прирожденный талант делать эту работу, я чувствую, что раскрываю себя все больше, и я хочу идти дальше, я верю в себя, в то, чем я занимаюсь».

Такой настрой сотрудника, такое отношение к делу возможно только при одном условии – человек знает себя и свои таланты, и компания ставит задачей обрести ему еще большую внутреннюю силу и уверенность, помогает раскрыть свой потенциал, свою мудрость.

В этом стремлении человека нет ни чего удивительного. Но, тем не менее, редкая компания достигает таких результатов. Причина кроется в одном тонком моменте. До тех пор, пока человек будет рассматриваться как ресурс, а сегодняшняя классика менеджмента именно с этих позиций оценивает роль и место сотрудника в компании, задача не будет решена. Менеджмент её не решает, её нет в целях компании. Задача сегодняшнего менеджмента получить от человека максимальную производительность труда, исходя из этого, придумываются различные уловки, вплоть до подмены ценностей человека.

Если компании действительно хотят быть успешными, следует понять «человек – ресурс», это взгляд, тормозящий деятельность. Человек должен рассматриваться с позиции цель компании.


В первом случае вам необходимо перенести тяжелый рюкзак, для этого ищите человека, платите ему деньги и стараетесь стать его другом, чтобы он нес то, что вам нужно в хорошем настроении, ведь путь не близкий. Во втором случае, вашей целью становится обрести друга, помочь ему стать лучше, эффективнее, выстроить с ним по настоящему добрые отношения, а когда нужно нести рюкзак такой человек всегда сделает это с радостью, его и просить для этого не нужно, ведь он ваш друг.
Описанные Коллинзом компании в книге «От хорошего к великому», сумели почувствовать именно эту концепцию, услышать истинную природу отношений между людьми и взяли это за основу своего бизнеса.

Результат – лояльность сотрудников, доверительные отношения в коллективе, отсутствие необходимости тотального контроля деятельности персонала, личная, внутренняя заинтересованность людей в снижении затрат и росте эффективности своей деятельности и деятельности компании, стремление к обучению и многое другое.


Современный менеджер должен понимать, что сегодня он управляет каждым отдельно и только потом коллективом. Он управляет не целями и процессами, а развитием человеческих ценностей. Его задача помочь человеку найти себя, раскрыть в себе наиболее ярко и широко свои творческие способности и человеческие качества. В этом заключается задача управления развитием, развитием себя, сотрудников и только так руководитель сможет гарантировать развитие бизнеса.

Решая такую задачу, руководитель обретает сразу несколько плюсов: первый – растет его личная мудрость; второй – растет мудрость сотрудников и формируется корпоративная культура, основанная на дружеских, доверительных взаимоотношениях; третий – компания мудрецов непотопляема.


Сегодняшнее же управление развитием, как правило, сводится к оценке рыночных ниш, тенденций изменений экономики, анализ предпочтений потребителей и прочих внешних факторов. Исходя из этого, планируются программы и задачи обучения персонала. Это, безусловно, важная и необходимая деятельность, но это только часть и она будет проигрышной, если не будет базироваться на основном приоритете компании – развитие человека, развитие отношений.
Благодаря такой постановке вопроса Джек Стек увеличил капитализацию своей компании в 18000 раз и стал лидером в своей отрасли, а российская компания Роспайп за три года выросла с небольшого коллектива в самую динамичную филиальную сеть по продаже пластиковых труб, с объемом потребления, который не может закрыть все производители Европы.
1.1 Кризис корпоративной культуры.
Перемены, происходящие в мировоззрении и идеологии общества, словно микромодель отражается и на предприятиях. Фактически корпоративная культура и есть та идея, которая формирует жизнь компании. Все признают важность и необходимость корпоративной культуры, которая зажигает глаза сотрудников, но пытаются создавать ее теми, вчерашними методами.

Невозможно написать корпоративный кодекс даже на основе библейских заповедей и рассчитывать, что люди его поддержат. Корпоративные праздники, флаги, единая форма и кодексы на стене, даже материальное поощрение не решат задачу. Это все те же попытки рассказать, убедить людей в верности идеи руководства, повести за своей идеей, убедить нести рюкзак в хорошем настроении.

Культура это явление, которое есть само по себе, ее не возможно привнести извне. Она отражение сознания каждого человека. В обществе мудрецов культура высока, благодаря каждому. За это не нужно платить ни кому и агитировать, за какие-либо ценности, это естественное состояние. Что будет если учеников начальной школы одеть в одну форму, выдать значки и повесить на стену правила поведения. Мы получим либо пионерский отряд, либо протест. Мудрецами не становятся, маршируя в колоннах, это индивидуальный процесс. Но многие менеджеры, формируя корпоративную культуру компании, идут старыми путями.

Как сформировать корпоративную культуру? Пока вопрос будет ставиться именно так, сложно рассчитывать на хороший результат.

Как помочь человеку сформировать собственную культуру жизни, обрести мудрость, а не только знания, как выстроить дружеские отношения с сотрудником, вот постановка вопроса, требуемая сегодняшним временем. Такой подход сделает процесс формирования корпоративной культуры естественным.
Как это сделать? Отчасти мы рассмотрели это выше. Нужно переосмыслить цели компании. Но это не простая задача, поскольку требует изменения мировоззрения менеджмента на 180 градусов.

Невозможно дать людям то, чего у тебя нет.

Руководителю начинать нужно с себя, менять себя - вот самая сложная задача. Сегодня лидеры готовы убеждать кого угодно в чем угодно, но только не менять себя. В исследованиях Кови, Питерса, Коллинза и прочих авторов звучит одна важная мысль: руководители, достигающие выдающихся результатов и задающие тон новому менеджменту, прежде всего, являются источником лучших человеческих качеств, основанных на любви и уважении к себе, людям, земле и миру в целом. Это люди, которые постоянно работают над собой, для которых главное не результат, а отношения. Результат – это следствие верно выстроенных отношений. Менеджмент качества, к примеру, в центр системы ставит отношения с потребителем и это даёт результат.

В новой корпоративной культуре зажигают глаза людей не идеи и цели руководителей, а высокой образ Человека, живущий в нем.


С чего начать такие перемены?



    1. Видеть человека целиком.

На одном из заседаний совета директоров нашей компании я спросил у коллег: «Друзья, как вы думаете, есть ли в нашем кругу риски, которых мы не видим и не оцениваем, но они могут в любую минуту кардинально перевернуть ситуацию?». Все переглянулись, пожали плечами. Вроде таких факторов нет, все присутствующие люди опытные, пережившие и политические и экономические кризисы, за спиной не один успешный проект, команда слаженная, выстроены доверительные отношения. «Особых угроз, такого масштаба, нет»: прозвучал ответ. Дело в том, что мы не оцениваем важный аспект. Если у кого-то из вас не дай бог случится несчастье в семье, или заболеет ребенок, то каждый не смотря на миллионные проекты и командную сплоченность, не задумываясь, встанет из-за стола и уйдет.


Этот простой пример показывает, насколько глубока, бывает иллюзия стабильности компании. Мы списываем такие ситуации на «человеческий фактор». То, что сегодня в компании не видят, как работать с этим явлением качественно, не значит, что это не решаемая задача.

Задайте себе вопрос, как давно в компании вы оценивали долю разводов на общее количество семей, или рассматривали долю матерей одиночек, или процент поступления детей ваших сотрудников в ВУЗы. В большинстве случаев звучит ответ: «никогда». Бессмысленно задавать вопрос – а что ваша компания делает, для того чтобы «за плечами» у человека улучшалась ситуация. К примеру, одна из сталелитейных компаний США вошедшая в рейтинг «великих» (Д. Коллинз), гарантировала каждому сотруднику обучение всех его детей в высшем учебном заведении. Шаг не традиционный, работники не могли поверить, многие воспитывали по три, пять детей и на их глазах были слезы. Руководство сдержало слово, этот шаг привел к увеличению производительности труда в разы и сформировал из многотысячного коллектива сплоченную команду, компания практически безболезненно прошла все рыночные кризисы.

Что произошло? Оказалось, что многие родители испытывают страх перед будущим своих детей, обеспокоены неспособностью дать им возможность достичь успеха в жизни. Этот страх управляет их поступками и эмоциями, делая жизнь сложной и напряженной. В таком состоянии лояльность к компании скорее носит вынужденный характер, чем естественный. Решив эту задачу, руководители выиграли больше, чем могли ожидать, затраты окупились многократно.

Этот пример позволяет увидеть важный аспект: основы мотивации сотрудника зачастую находятся не там, где представляет руководство компаний. Стоит заметить, что в традиционные подходы к мотивации во многом находятся в кризисе. Менеджменту все чаще приходится работать на верхнем уровне иерархии потребностей человека (пирамида Маслоу). В условиях, когда руководитель сам для себя не отвил на вопрос – что есть его высшая творческая, духовная реализация, трудно ожидать эффективных мотивационных систем. Руководители будут вынуждены решать этот вопрос, но без более широкого взгляда на природу человека, его место и роль в жизни, сделать это будет трудно.



1.3 Что «менеджменту» необходимо видеть в человеке, в себе.

Отличием человека от животных является самосознание и способность его изменяться, развиваться. Инструмент, который дает наиболее полное развитие личности - это построение отношений. Об этом интересно написано в трудах Стивена Р. Кови. Механизмы развития мозговой деятельности, информационную теорию эмоций, теорию поведения в основе формировали отечественные исследователи П.В. Симонов, А.А. Ухтымский, большой интерес в области отношений представляют труды психолога А.А. Некрасова.

В менеджменте есть понятие внутренней и внешней среды, именно здесь компания строит отношения, развивается. Аналогию можно провести и с личностью человека. Чувства человека, мысли, слова и деятельность распространяются на него самого, на окружающее общество, природу и планету Земля, а также мир в целом, включая космическое пространство и то, что мы считаем невидимой стороной жизни (энергии и прочее). Именно через этот механизм формируется влияние человека на себя и окружающий мир, именно так формируется творчество. Чем более четко выстроены взаимосвязи между этими аспектами и внешней средой, тем более эффективно творчество: чувства совпадают с мыслями, мысли со словами, слова с делом.

Особенностью этого механизма является то, что получить результат в виде развития личности можно только при одном условии - построение отношений. Иначе этот механизм будет работать хаотично, либо с низким КПД, иногда до разрушения личности и внешней среды. Человек может чувствовать агрессию, думать о ее реализации, говорить об этом, и делать соответствующие дела. История наполнена личностями такого плана. Их вектор творчества нес разрушение. Для предания творчеству созидательно направления, несущего развитие, необходимо все действия формировать через призму построения отношений, уважительных, высоких, дружеских с самим собой, с окружающими людьми, землей и природой, миром в целом. Критериями таких отношений является развитие высших человеческих качеств, раскрытия свободы личности.

Таким образом, задача современного менеджмента формировать более глубокие представления о человеке и используя эти знания формировать методы и подходы к раскрытию человеческого потенциала.

Тест для менеджера и любого сотрудника не сложен, нужно видеть:

1. Его (свое) отношение к самому себе. Мысли человека о себе, уверенность в силах и способностях, суждения о себе, а также способность работать над собой, вырабатывая лучшие человеческие качества, которые определяют его целостность.

2. Умение строить отношения с людьми. Прежде всего, в первом круге – семья. Уважительные отношения с женой или мужем, детьми, родственниками. Умение строить отношение в коллективе. Не безучастность к жизни общества, города, страны, мира в целом.

3. Отношение человека к природе, миру. Уважение к миру, в котором ты живешь, ресурсами которого ты пользуешься, позволяет человеку не потерять себя, остаться человеком. Осознание, что твоя задача не только взять ресурсы из мира, но и сохранить, восполнить, сберечь, преумножить – есть основа и гарантия завтрашнего дня. Человеку следует осознавать ответственность за свои действия перед самим собой и будущим поколением, детьми.

Среда, которую создает компания, культура которую несет менеджер, должна способствовать развитию человека широчайшим образом, растить его человеческие качества, поощрять активную жизненную позицию, способствовать расширению мировоззрения, масштаба мысли.

Эти задачи являются основой для действия, выработке программ обучения сотрудников, тренингов, формированию идей проведения праздников, несущих необходимый глубокий и содержательный смысл.
К примеру, Чингисхан поощрял развитие в мужчинах мужских качеств, а в женщинах женских, способствую созданию крепких семей. Это позволило сформировать новую культуру в народе, который не знал государственности и жил по варварским законам, тем не менее, заложил основы государственности сегодняшней цивилизации. Тамерлан создавал сады и школы, воспитывал в разоренном народе уважение к мудрости старших и знаниям, и именно из Самарканда началась эпоха возрождения, перешедшая в дальнейшем в Европу.


следующая страница >>