I. Конфликт в организации: понятие, функции, теории, причины, уровни, виды, этапы и способы урегулирования - pismo.netnado.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Государство: понятие, признаки, функции, теории возникновения 1 31.24kb.
0. Этапы развития фотографического искусства Производственная функция... 1 202.35kb.
1. Понятие, предмет, метод и принципы гражданского права РФ 1 33.96kb.
Краткое содержание курса Тема №1 Понятийный аппарат логистики и факторы... 1 52.62kb.
Понятийный аппарат логистики и факторы ее развития 1 52.69kb.
Девиантное поведение подростков: причины и способы преодоления. 1 197.36kb.
Тема: история развития теории вероятностей. Предмет теории вероятностей 1 71.49kb.
Понятие и составляющие элементы информационной системы (ИС) 1 44.78kb.
Понятие кризиса в социально-экономическом развитии и причины его... 13 1227.08kb.
Реферат по дисциплине: «Конфликтология» на тему: «Причины и источники... 1 197.07kb.
Аддиктивное поведение. Общая характеристика и закономерности развития. 1 67.75kb.
С. В. Чернышов Социальные истоки благотворительности исторический... 1 106.03kb.
Урок литературы «Война глазами детей» 1 78.68kb.
I. Конфликт в организации: понятие, функции, теории, причины, уровни, виды, этапы - страница №1/1

План
I. Конфликт в организации: понятие, функции, теории, причины, уровни, виды, этапы и способы урегулирования.

II. Сущность и содержание организационной этики.

III. Особенности российской этики бизнеса.

IV. Основные концепции в этике бизнеса.

V. Вопросы макро- и микроэтики.

VI. Специфика российской бизнес-культуры.




I. Конфликт в организации: понятие, функции, теории, причины, уровни, виды, этапы и способы урегулирования
1. Организационный конфликт - это столкновение противополож­ных интересов (ценностей, мотивов) отдельных личностей, групп, подразделений в организации.

Организация как социальная система включает в себя отношения неравенства (руководитель подчиненный), что обусловливает несовпадение основных ценностей, предпочтений и мотивов поведения и действий людей. Осознание противоположности интересов становится базой конфликтов, которые обнаружи­вают себя наиболее часто в процессах интеграции и выражают­ся в различных способах сопротивления сотрудников. Поэтому конфликт является неизбежным, но и одновременно необхо­димым условием успешного функционирования и развития ор­ганизации, так как выступает источником обновления.

К функциям организационного конфликта можно отнести следующие:

- диагностическую;

- разрушительную;

- созидательную.



Диагностическая — функция, позволяющая выявить разнообра­зие мнений, точек зрения; идентифицировать наибольшее чис­ло проблем и рассмотреть варианты их решения, то есть спрогнозировать будущее организации и пути движения к нему.

Разрушительная - функция, благодаря которой разрушаются существующие организационные отношения, нормы и ценно­сти; в этом случае конфликт носит деструктивный характер и называется дисфункциональным.

Созидательная - функция конфликта, в результате которой происходит обновление, инновация организационных норм, что повышает эффективность деятельности; в этом случае конфликт носит конструктивный характер и называется функ­циональным.
2. Разработкой теории организационного конфликта занимались как западные социологи, например К. Боулдинг, Р. Дарендорф, Л. Козер и др., так и отечественные ученые, среди кото­рых Ф.М. Бородкин, А. К. Зайцев, Н.М. Коряк, Е.И. Степанов, С.Ф. Фролов и др.

Взаимодополняющими друг друга являются "теория равнове­сия" социальной системы (Т. Пирсонс) и модель "социологии конфликта" (Р. Дарендорф).



Взгляды Т. Парсонса сводились к следующим положениям:

• любое общество - это относительно устойчивая и стабильная система;

• любое общество - это интегрированная структура;

• каждый элемент общества, выполняя некоторую функцию, поддерживает равновесие в системе;

• ценностный консенсус членов социальной системы, обеспечи­вающий ее стабильность и интеграцию, - это основа функ­ционирования социальной системы;

• "социальный конфликт - это аномальное явление, ведущее к дестабилизации, разрушению социальной системы", а, следо­вательно, с ним необходима решительная борьба.

С другой стороны, Р. Дарендорф считал, что:

• каждое общество подвержено социальным изменениям;

• в любом обществе существуют разногласия;

• каждый элемент общества в какой-то степени участвует в дез­организации (дисфункции);

• "каждое общество включает в себя отношения господства и подчинения как оборотную сторону интеграции, сопровождающиеся конфликтными ситуациями";

• социальный конфликт является неизбежным и необходимым условием социального развития;

• конфликт может носить как конструктивный, так и деструк­тивный характер; на равновесии между ними строится взаимо­действие в открытом обществе.

Таким образом, сотрудничество (Т. Парсонс) и конфликт (Р. Дарендорф) выступают как стороны социального взаимо­действия, присутствующие в различных комбинациях во всех видах отношений.


3. Причины, вызывающие конфликт, можно условно разделить на три группы:

• порожденные трудовым процессом;

• вызванные психологическими особенностями человеческих вза­имоотношений;

• связанные с личными особенностями сотрудников.



Причины, порожденные трудовым процессом, - конфликтные ситуации могут возникать в тех случаях, когда существуют: взаимозависимость задач исполнителей, различия в целях, неудовлетворительные коммуникации; несоответствие поступков сотрудников принятым в организации этическим нормам, цен­ностям — организационной культуре.

Причины, вызванные психологическими особенностями человече­ских взаимоотношений, связаны с симпатиями и антипатиями сотрудников; культурными, этническими, расовыми различиями; а также неблагоприятным психологическим климатом, при котором не понимают и не желают понимать намерений и по­требностей коллег.

Причины, связанные с личными особенностями сотрудников, ко­ренятся в различном восприятии жизненных ценностей, чувст­вительности и эмоциональности, стиле и манере поведения.

Конфликт может возникать на различных уровнях:

• внутриличностном;

• межличностном;

• внутригрупповом;

• межгрупповом внутри организации.

Внутриличностный конфликт возникает в результате предъяв­ления требований, противоречащих принципам и жизненным ценностям человека.

Межличностный конфликт предполагает наличие, как мини­мум, двух личностей, находящихся в оппозиции друг к другу по поводу целей, распоряжений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт — столкновение между частями или всеми членами группы, а также конфликт между личностью и группой. Такой вид конфликта часто возникает в результате смены руководителя, появления неформального лидера.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение интересов групп, подразделений внутри ор­ганизации, например, между рабочими и администрацией, структурными подразделениями.

"Необходимо отметить, что производственные (деловые) кон­фликты могут перерастать в эмоциональные, когда объект и цель теряют свою значимость для оппонентов, но чувства ан­типатии (враждебности), предубеждения сохраняются и под­держивают личное негативное отношение друг к другу. Точно так же эмоциональные (личные) конфликты могут перерастать в организационные".


4. В зависимости от факторов, вызывающих конфликтные ситуации, можно выделить конфликты:

• внешние;

• внутренние.

Внешние (локальные, глобальные) — конфликты, вызываемые объективными факторами внешней среды. К ним можно отне­сти: систему налогообложения, экологическое состояние, со­циально-политическое устройство и т. д.

Внутренние конфликты, источник которых лежит в пределах са­мой организации. Такими проблемными ситуациями могут быть:

• "двойственная природа корпоративной организации — инструментальность, как необходимое свойство и субъективность, порождаемая "человеческим ресурсом" ("живым" трудом)";

• взаимодействие формальных и неформальных структур управ­ления внутри организации;

• частичное закрепление норм и нормативов в инструкциях;

• неадекватность действий на всех уровнях управления органи­зацией;

• игнорирование системы внутриорганизационного контроля при использовании творческого подхода и т. д.



В зависимости от отношений подчинения конфликты могут быть:

• вертикальные;

• горизонтальные.

Вертикальные конфликты связаны с управленческими отноше­ниями "руководитель - подчиненный"; причем субъекты кон­фликта обладают официальными статусами, закрепленными в организационной иерархии.

Горизонтальные конфликты возникают между работниками, не находящимися в отношениях подчинения друг с другом и соподчиненными структурами. Субъекты обладают нефор­мальными статусами, которые могут и не соответствовать формальной иерархии в организации.
5. Взаимозависимость сторон является необходимым условием воз­никновения конфликта. Последовательность развития конфликта можно представить следующим образом:

• возникновение конфликтной ситуации;

• инцидент;

• открытый конфликт;

• урегулирование конфликта.

Основой конфликта является конфликтная ситуация, в кото­рой взаимодействуют оппоненты. Последними могут быть как отдельные личности, так и группы и подразделения организа­ции, преследующие различные цели. Трансформация конфлик­тной ситуации в открытый конфликт происходит посредством инцидента, то есть действиями оппонентов, которые приводят к прямому открытому столкновению. Урегулирование кон­фликта связано с прекращением действий оппонентов и изме­нением или исчезновением конфликтной ситуации.

Урегулирование конфликтов может быть осуществлено при по­мощи следующих способов (методов):

Структурные методы:

разъяснение требований к работе, то есть ожидаемых от ис­полнителей результатов;

• установление четкой иерархии полномочий в процессе работы;

• установление общеорганизационных целей, то есть направ­ление усилий отдельных сотрудников и их групп на дости­жение общей цели, поскольку совместная работа по ее дос­тижению сплачивает людей, не позволяя им разделяться на группы.

Межличностные методы:

уклонение от конфликта;

силовое решение;

приспособление;

добровольный отказ одного из оппонентов от своих взглядов;

устранение одного из оппонентов;

введение третьей стороны;

создание компромиссных условий, переговоры;

сотрудничество.

Уклонение от конфликта подразумевает нейтральность и от­страненность уклоняющегося от конфликта, что вызывает его дальнейшее обострение. В некоторых случаях, например, если не затрагиваются прямые интересы уклоняющегося, такой способ может оказаться приемлемым. Проявлениями такого конфликта являются: игнорирование обидчика, многозначи­тельное молчание, демонстративное удаление, "чисто деловые отношения".

Силовое решение — требование безоговорочного послушания и подчинения своим интересам; попытка заставить оппонента принять свою точку зрения любой ценой, в том числе с помо­щью физического насилия (перехитрить, перекричать).

Приспособление — способ, при котором происходит подавление или сглаживание конфликта.

Добровольный отказ одного из оппонентов от своих взглядов — достаточно редкое, но возможное явление, особенно когда возникает давление с третьей стороны.

Устранение одного из оппонентов — возможно при изменении статуса одного из оппонентов, реорганизации и т. д.

Введение третьей стороны — предполагает обязательное согла­сие противоборствующих сторон подчиниться решению третьей стороны, выступающей в качестве арбитра.

Создание компромиссных условий — условий, в определенной мере устраивающих обе стороны в процессе переговоров. Наи­более часто используются:

• консенсус — то есть согласие;

• конвергенция — то есть взаимопроникновение.

Сотрудничество - готовность принять различия в высказывае­мых точках зрения и затем выработать решение.
II. Сущность и содержание организационной этики
1. Организационная этика — это система принципов и правил орга­низационного поведения, проявляющаяся на микро- и макро­уровнях (макроэтика и микроэтика).
2. Организационная этика является частью более широкого поня­тия — профессиональной этики, появившейся в процессе спе­циализации.

Профессиональная этика (функционально-дифференцированная, ролевая) — это система общепринятых моральных принципов, адаптированная к определенной профессии и учитывающая ее специфические особенности.

Профессиональная этика занимается изучением:

• отношений между трудовыми коллективами;

• отношений внутри трудового коллектива в рамках конкретной профессии;

• моральных и нравственных принципов профессионала, которы­ми он руководствуется в процессе своей профессиональной дея­тельности, а также особенностей профессионального воспитания.



Многообразие и разнообразие профессий обусловливает существо­вание различных видов профессиональной этики:

• медицинской (одним из постулатов которой является сохране­ние врачебной тайны);

• судебной (например, принцип презумпции невиновности);

• журналистской (например, достоверность публикуемой инфор­мации);

• биоэтики (на основе принципа гуманизма в отношениях объ­екта исследования и самого исследователя);

• воинской;

• административной (управленческой) и т. д.

Среди функций профессиональной этики можно выделить сле­дующие:

• содействие успешному решению задач профессии;

• согласование интересов профессиональных групп и общества;

• согласование интересов общества и личности внутри социаль­ной группы;

• осуществление связи и наследования прогрессивных мораль­ных ценностей в нравственных отношениях трудовой сферы.

Соблюдение профессиональной этики опирается на следующие принципы:

• объективности;

• конфиденциальности;

• прямоты общения и избежания конфликтных ситуаций;

• усердия;

• точного выполнения профессиональных обязанностей.


Основой различных видов профессиональной этики выступает универсальная этика.

Универсальная этика изучает мораль как общие нравственные принципы и нормы поведения. Нравственность — это вид морали, требования которой отражают практический и исторический опыт в индивидуальных и групповых представлениях, традици­ях, убеждениях и в силу этого допускают жертвование собст­венными интересами в пользу других.

Среди принципов универсальной этики называют следующие:

• надежность (оправдание оказанного доверия);

• честность;

• справедливость;

• благотворительность;

• отрицание господства;

• законопослушность;

• признание права других на самостоятельность, свободу выбора, свободу волеизъявления;

• забота (о других людях, животных, окружающей среде);

• предотвращение вредных последствий;

• ответственность (социальная, юридическая);

• уважение (к людям, чужому имуществу) и т. д.

Приведенные принципы не являются абсолютными, и связан­ные с этим "различия в понимании сущности нравственности заставляют многих людей сделать вывод о том, что нет стан­дартных универсальных этических принципов и что моральная ответственность соотносится с культурным феноменом. Это опасный вывод, который освобождает нас от любой ответственности, исключая пределы наших собственных интересов, что представляется нашими расходящимися религиями или местными статус-кво"1.
3. С целью повышения этического уровня организация может использовать различные способы и методы:

• этические нормативы;

• этические кодексы;

• комитеты этики (в том числе претензионные);

• тренинги;

• социальные аудиты;

• изменения в организационной структуре и т. д.

Наиболее распространенным способом повышения этического уровня организации является разработка этического кодекса, в котором оговариваются основные "скользкие" ситуации и пра­вила поведения в них. Например, кодекс администратора обго­варивает вопросы финансовых сделок (займов, беспроцентных кредитов, различных скидок) и инвестиционных вложений, владение должностными лицами недвижимостью и привиле­гиями, использование конфиденциальной информации и т. д.


III. Особенности российской этики бизнеса
1. Этика бизнеса это научная дисциплина, которая изучает при­менение этических принципов в процессе делового общения с целью выявления соответствия целей организации моральным нормам. Это одна из разновидностей профессиональной этики.
В сфере этики бизнеса разрабатываются следующие направления:

• соотношение корпоративной и универсальной этики;

• социальная ответственность;

• исследование этических принципов в рамках ситуационного подхода;

• способы повышения этического уровня организации;

• изучение влияния культурных ценностей на экономическое поведение организации;

• изучение влияния религиозных представлений на экономиче­ское поведение организации и др.
2. Параметр характеристика, с помощью которой может быть описан объект.

Любой объект можно описать, пользуясь неким набором пара­метров.


К параметрам описания российской этики бизнеса мож­но отнести следующие:
религиозные традиции (в России подавляющее большинство исповедует православие, чуть меньшее количество — ислам. Предвзятое отношение к религиозным традициям в контексте последних террористических событий — серьезная проблема не только этики бизнеса, но и общества в целом);

законопослушность (налоговые платежи, обязательная регист­рация и т. д.);

отношение к конкурентам (чаще нейтральное и менее агрес­сивное, чем в западных традициях);

отношения, связанные с управлением собственностью и позицио­нированием на рынке (добросовестные и недобросовестные методы);

перспективы (в условиях кризисов и нестабильности предпоч­тение отдается краткосрочным перспективам).
3. Выделяется несколько противоречивых тенденций развития рос­сийского бизнеса вообще и этики бизнеса, в частности:

опора на законодательно закрепленные нормы поведения (в случае, конечно, их существования по проблемному вопросу) и разви­тие общепринятых на мировом уровне форм контактов на осно­ве ответственности, обязательности, обоснованности риска (воп­реки распространенному мнению менеджерам платят не за риск, а за понимание, когда можно рискнуть);

использование нецивилизованных правил бизнес-игры, а иногда и во­все "бои без правил" при отсутствии законодательных актов или в случаях враждебного отношения внешней среды к организации;

ориентация на западные этические принципы без учета мента­литета, обычности, соборности;

следование этическим принципам предыдущих исторических эта­пов развития, тоталитарного, авторитарного и затянувшегося переходного рыночного;

соблюдение этических норм только в тех случаях, когда это обосновано экономическими выгодами.


4. Характеристика российской этики бизнеса на макро- и микро­уровнях может быть предложена в свете отношений:

• к правовым нормам;

• деловым партнерам;

• властным структурам;

• силовому давлению;

• благотворительной деятельности.


Отношение к правовым нормам характеризуется привычкой субъ­ектов хозяйствования не строго придерживаться буквы закона, а искать (и находить!) различные "лазейки" и разрабатывать по­лулегальные ("серые") схемы для обхода четко не прописанных правил. Бытует мнение, что законодатели специально допуска­ют такие неточности и, поскольку сами являются либо собст­венниками, либо совладельцами бизнеса, извлекают из этого свою выгоду. Наиболее распространены такие схемы в налого­вом и таможенном законодательстве. По оценкам специалистов, в России около 50% валового внутреннего продукта производит­ся в теневой экономике.
Причинами такого состояния являются:

• несовершенство и противоречивость хозяйственного законода­тельства;

• неэффективность судебных и арбитражных органов при разре­шении конфликтных ситуаций.
Отношение к деловым партнерам основано главным образом на неформальных отношениях и связях, которые были установле­ны либо давно и имеют положительную историю, либо по­средством знакомых в деловых кругах с помощью механизма рекомендации. Безукоризненное следование пунктам заклю­ченных (подписанных) договоров (контрактов) - принятая во всем мире цивилизованная практика, которая предполагает и обратный механизм разрешения споров в судебном порядке, в российских условиях, к сожалению, пока недостаточно раз­вита в силу несовершенства законодательства.
Отношение к властным структурам складывается в основном в результате поведения их представителей: чиновники, при­званные блюсти интересы государства, в действительности за­ботятся лишь о личных интересах. Коррумпированность власт­ных структур ~ острая проблема не только в российской практике.
Отношение к силовому давлению тесно связано с переделом собственности и сфер влияния. Использование методов орга­низованного насилия, применяемых, например, в случае не­выполнения договорных обязательств (вплоть до физического устранения), характеризует уровень криминализации бизнеса.
Защитные меры против силового давления могут осуществляться:

• собственными силами;

• правоохранительными органами;

• зарегистрированными охранными агентствами;

• другими криминальными структурами.
Отношение к благотворительной деятельности зависит, по край­ней мере, от двух условий:

• размеров организации;

• мотивов организации.
Как правило, крупные организации имеют возможность переда­вать денежные средства и имущество на благотворительные цели.

Мотивы организации, высказавшей такое желание, могут быть отнюдь не самыми благими. В мировой (а не только в россий­ской) практике благотворительная деятельность - это способ отмывания денег, полученных незаконным (преступным) пу­тем. Отследить это достаточно сложно.


IV. Основные концепции в этике бизнеса
1. Религиозный подход.

2. Теория утилитаризма.

3. Деонтическая этика (этика долга).

4. Этика справедливости.
1. Религиозный подход строится в основном на истинах и запове­дях христианского учения: "Не лги", "Не укради", "Не лжесви­детельствуй" и т.д.

Предприниматель при решении любых моральных проблем обязан руководствоваться некоторыми абсолютными нравст­венными ценностями. Тем не менее использование исключи­тельно религиозного подхода в современных условиях оказывает­ся неприемлемым. Причинами такого ограничения становятся: глобализация и несовместимость некоторых религиозных канонов и догм це­лям бизнеса.



Процессы глобализации усиливают связи между людьми, испо­ведующими христианство, иудаизм, ислам, буддизм, конфуци­анство.

Несовместимость некоторых религиозных канонов и догм целям биз­неса проявляется наиболее ярко в ситуациях нравственного выбо­ра, а также при толковании различных понятий. Например, вопрос долгов (кредитов): по религиозным трактовкам долги надлежит прощать, поскольку деятельность ростовщиков - пример недоб­росовестной наживы, а денежные средства - "презренный ме­талл". Но в этом случае платежеспособность и кредитоспособ­ность организации становятся абстрактными характеристиками, а существование банков и других кредитных учреждений можно и вовсе поставить под сомнение.

В России на становление предпринимательства оказало значи­тельное влияние православие. Один из первых литературных источников — "Домострой", автор которого - протопоп москов­ского Благовещенского собора Сильвестр. Книга регулирует по­ведение купцов в соответствии с нормами православия; затраги­вает вопросы репутации, бережливости, мести, возврата денег при неудовлетворительных характеристиках проданного товара.

В России также существовала (и существует по сей день) осо­бая оценка эффективности работы. Например, наиболее эффек­тивной считалась та, которая могла продавать свои товары по ценам ниже своих конкурентов, иногда за счет недоплаты соб­ственному персоналу. Тогда как за рубежом, например, во Франции, товар должен быть продан по максимально высокой цене, пусть даже в меньших количествах.

Еще одну особенность русской организационной культуры представляет отношение к конкурентам. Как правило, деловых отношений в обычном понимании в этом вопросе не было. Тогда как в западных культурах конкурент — это враг номер один. В России не принято также было наводить справки о кредитоспособности покупателя или других деловых сведениях, выказывая таким образом недоверие, и даже заходить в чужой амбар, чтобы случайно не раскрыть какую-нибудь коммерче­скую тайну. Соблюдение таких правил в современных условиях сыграло негативную роль, поскольку российские бизнесмены в силу своей доверчивости оказались не готовыми к жестким выпадам, принятым в западной культуре в отношении конку­рентов, промышленному шпионажу и т. д.

Характерной чертой российского предпринимательства, "свя­занной с соборным мироощущением русского человека, с верой в предпочтительность достижения любых целей через единение, с неприятием буржуазного эгоизма", является "широкое распро­странение артельных форм в разных областях народного хозяй­ства. Особый интерес с точки зрения рассматриваемой темы представляют артели, организованные в сфере обслуживания предпринимательской деятельности: кассиры, исполнители де­нежных поручений, хранители товарных складов, биржевые маклеры. Артель не только давала таким людям определенные гарантии на случай непредвиденных обстоятельств, но и руча­лась за своих членов перед клиентами, а значит, должна была заботиться о поддержании определенного уровня предоставляемых услуг"2.
2. Основоположник теории традиционного утилитаризма Иеремий Бентам (1748-1832) в своих трудах разрабатывал методику поиска объективных критериев, с помощью которых можно оце­нить соответствие целей социальной политики и общественного законодательства. Бентам выделял следующие критерии:

• степень соответствия образа действия и существующих законов;

• степень полезности и вредности действия.

Таким образом, Бентам считает возможным количественное измерение благ, возможность их суммирования и вычисления разности между количеством благ и количеством отрицатель­ных результатов, а, значит, — определения действия с макси­мальной чистой прибылью или с минимальными расходами.

Характерной особенностью данного подхода является ориента­ция на последствия и результаты действия.

Сторонники теории утилитаризма приводят ряд доводов в за­щиту своих идей:

• теория утилитаризма согласуется с природой человека, склон­ного руководствоваться соображениями о пользе и вреде сво­его поступка в отношении себя и других людей;

• имеет много общего с экономическими взглядами на хозяйст­венную деятельность, основанную на стремлении человека к максимизации своего благосостояния.

Критики теории обращают внимание на следующие ее недостатки:

• трудность количественного измерения полезности, а также учет только полезности эффекта в отношении общества в це­лом без увязки результата с результатами распределения полу­ченных благ между отдельными лицами;

• невозможность количественного измерения доходов и расходов в некоторых ситуациях (например, при страховании жизни или здоровья не употребляется термин "страховое возмещение", по­скольку жизнь нельзя возместить, а используется оценка утра­ты человеком трудоспособности);

• невозможность прогнозирования размеров некоторых расходов и доходов (например, фундаментальных научных исследований);

• несовместимость моральных категорий: права и справедливости.

Ответом на эти недостатки стала теория норм-утилитаризма — скрытой формы традиционного утилитаризма, основная мысль которой заключается в требовании ограничения сферы действия законов утилитаризма некоторыми нормами морали, а не сво­дится только к определению максимальной полезности, на­пример, договоренности о цене с конкурентами.


3. Деонтическая этика (этика долга) оказывается наиболее эф­фективной в ситуациях, требующих анализа с позиций права.

В рамках этого подхода речь идет о моральных правах (правах человека), особенностью которых являются:

• неразрывная связь с обязанностями;

• возможность самостоятельного и равноправного выбора цели;

• возможность оправдания и защиты.

Основой для данного подхода послужила рациональная этика И. Канта (1724-1804), а именно его категорический импера­тив, который формулируется так: "поступай только согласно такой максиме, руководствуясь которой ты в то же время можешь пожелать, чтобы она стала всеобщим законом".

В современной трактовке согласно деонтическому подходу этически правомерный поступок — это поступок, исполнитель которого желает, чтобы все прочие лица в аналогичной ситуа­ции действовали подобным образом. Это, в свою очередь, тре­бует универсальности личных мотивов (распространения на всех прочих лиц) и обратимости (проекции последствий на се­бя) любого действия. Таким образом, деонтический подход ориентирован на внутренние мотивы поведения.

Развитие идей этики долга послужило основанием для разра­ботки концепции прав человека и демократических основ.
4. Концепция этики справедливости связана исключительно с от­ношениями бизнеса и общества в целом. Основанием для справед­ливости служат моральные права индивида. Суть концепции со­стоит в том, что человек - это общественное существо, живущее и развивающееся в обществе и поэтому обязанное обеспечивать его функционирование. Основной принцип — равенство и, как его выражение, справедливость. Следовательно, моральный долг - это подчинение закону, который одинаков для всех, отрицает привилегии и дискриминацию, то есть справедлив.

Тем не менее, положения концепции могут быть истолкованы по-разному, так как существует, по крайней мере, четыре трак­товки понятия "справедливость":

• эгалитаристический;

• капиталистический;

• коммунистический;

• Д. Ролза.



Эгалитаристический подход (эгалитаризм — от фр. равенство) отрицает какие-либо различия между людьми, которые могут служить причиной для неравного к ним отношения. Поэтому распределение благ общественного достояния должно быть равномерным.

Капиталистический подход - справедливость в этом случае под­разумевает разделение благ в соответствии с размером вклада группы, организации, общества в общее дело, предприятие.

Коммунистический подход справедливость в рамках уравни­вания всех членов общества (независимо от способностей).

Подход американского ученого Д. Ролза, предложенный им в книге "Теория справедливости" (1971), основан на двух принципах:

• равной свободы, который требует защиты прав граждан от посягательств других лиц и равенства этих прав;

• неравенства по социально-экономическим показателям, в рам­ках которого должны соблюдаться условия доступности обра­щения каждого к властным структурам и обеспечение возмож­ности извлечения максимальной прибыли наименее при­вилегированными лицами.

Сложность и многообразие моральных проблем бизнеса и осо­бенности современных культур вынуждают использовать раз­личные этические системы, принципы и ценности, что пред­полагает различную этическую оценку одних и тех же явлений в сфере бизнеса.



V. Вопросы макро- и микроэтики
Структура этики бизнеса предполагает два уровня:

• макроэтика;

• микроэтика.
Макроэтика — это часть этики бизнеса, посвященная проблемам моральных взаимоотношений между макросубъектами социаль­ной и экономической структуры общества.
С точки зрения макроэтики можно отметить основные виды отношений:

• между корпорациями;

• корпорациями и государством;

• корпорациями и потребителями;

• корпорациями и инвесторами;

• корпорациями и локальными сообществами;

• корпорациями и окружающей средой.
В рамках макроэтического уровня выделяют еще два подуровня:

• вертикальный;

• горизонтальный.
Вертикальный подуровень подразумевает моральные отношения между макросубъектами, различными по своей природе, на­пример, моральные отношения между организациями и госу­дарством.

Горизонтальный подуровень подразумевает моральные отношения между макросубъектами, сходными по своей природе. Примером таких отношений являются моральные отношения между организациями: клиентами, партнерами, конкурентами и т. д.
Микроэтика это часть этики бизнеса, занимающаяся иссле­дованием проблем моральных взаимоотношений между органи­зацией и ее внутренней средой, включающей наемных работни­ков, акционеров организации.
С этическими проблемами сталкиваются как организации (и на макроуровне, и на микроуровне), так и отдельные люди вне за­висимости от своего служебного положения (и наемные работ­ники — менеджеры всех уровней управления, и акционеры, собственники, владельцы бизнеса).
Руководители в процессе своей деятельности наиболее часто сталкиваются со следующими этическими проблемами:

• выпуском продукции низкого качества;

• необходимостью постоянного послепродажного обслуживания (сервисного, ремонтного, гарантийного и других видов обслужива­ния);

• искусственным завышением цен при проведении переговоров (например, в личных целях);

• ложью и введением в заблуждение руководителя подчиненны­ми в отношении выполненной (невыполненной) работы;

• излишней самоуверенностью в суждениях, которая может при­вести к ущемлению интересов организации;

• низким качеством выполняемой работы (возможно из-за не­компетентности);

• автоматическим выполнением указаний и распоряжений "свер­ху" вне зависимости от этики, справедливости, честности;

• конфликтом личных и организационных интересов;

• наличием фаворитов, любимчиков;

• политикой жестких цен;

• эксплуатацией трудящихся (например, ненормированный ра­бочий день);

• отсутствием возможности высказать свое неодобрение в обста­новке постоянных неэтичных поступков;

• недостаточным вниманием семье и личной жизни вообще (возможно, при нерациональном распределении времени);

• жадностью;

• производством продукции с сомнительными параметрами бе­зопасности;

• преднамеренным сокрытием некоторых фактов и предоставле­ние неполной, неточной или устаревшей информации в отче­тах и при проведении проверок;

• хищением вещей и ценностей с рабочего места, фондов орга­низации;

• сознательным преувеличением достоинств предлагаемой про­граммы с целью получения поддержки (в том числе финансовой);

• акцентом на карьерном росте и прочим иерархическим пере­мещениям;

• "подсиживанием" в целях ускорения карьерного роста (и по­вышения уровня материального благополучия);

• обманом сотрудников якобы в интересах организации;

• сотрудничеством с сомнительными партнерами (например, за­нимающимися противозаконной деятельностью);

• преднамеренным замедлением рабочих процессов, что приводит к расходованию ресурсов организации — финансовых, временных;

• использованием неприемлемых методов влияния и давления (например, взяточничество) и т. д.

Современная этика бизнеса делает акцент на межличностных отношениях внутри организации и вне ее, а не на процессе производства продукции.


Вопросы макроэтики
1. Макроэтические проблемы это этические проблемы отноше­ний организации с внешней средой.

Деление на макро- и микроэтику осуществляется в зависимо­сти от уровня принятия решений. Так, в экономической тео­рии к зоне действия микроэтики относят решения, принимаемые на уровне организации. Связующим звеном между макро- и микроэтическим уровнем выступает понятие организационной социальной ответственности.


2. Основными видами взаимоотношений с точки зрения макроэтики являются отношения:

• между корпорациями;

• корпорациями и государством;

• корпорациями и потребителями;

• корпорациями и инвесторами;

• корпорациями и локальными сообществами;

• корпорациями и окружающей средой.
3. Каждый из перечисленных видов взаимоотношений имеет свои специфические особенности.

Отношения между корпорациями могут быть рассмотрены с двух точек зрения в зависимости от характера связей между ними: зависимые и относительно независимые друг от друга в своей деятельности. В рамках данного подхода можно выде­лить несколько основных проблем, возникающих в процессе взаи­моотношений:

• контроля над зависимыми организациями;

• выбора средств достижения цели;

• пределов конкуренции.



Проблема контроля над зависимыми организациями связана с процессами интеграции организаций, в результате которой ме­няется характер отношений между организациями, поскольку появляется доминирующая (материнская) и зависимые (дочер­ние) организации. С точки зрения этики актуальным становит­ся определение границ контроля над зависимыми обществами и баланс властных отношений, который не только предполага­ет полное подчинение, беспрекословное выполнение распоря­жений и указаний материнской компании, но и одновременно не допускает подавления разумной инициативы на уровне до­черних организаций. Вообще интеграция организаций предпо­лагает некую автономность и самостоятельность отдельных ор­ганизаций, функционирующих на основе творческого подхода, а это, в свою очередь, является предпосылкой возникновения конфликтных ситуаций.

Решение этой проблемы представители деонтической этики видят в акцентировании внимания на праве свободы выбора решения, ответственности и принципе разумности руководства любой организации. Представители утилитаризма рассматривают решение этой проблемы с точки зрения полученных вы­год и понесенных затрат.



Проблема выбора средств достижения цели особенно актуальна в конкурентной среде, поскольку затрагивает моральную сто­рону при оценке победы над конкурентом и отвечает на вопрос о приемлемости таких методов, как ценовая дискримина­ция, демпинг. При решении этой проблемы руководствуются этикой утилитаризма, оправдывающей некоторые действия в конкурентной борьбе, если они приносят определенные выго­ды (акционерам, наемным рабочим).

Проблема пределов конкуренции связана с уважением прав и свобод друг друга, принятыми моральными нормами поведе­ния в обществе, которыми должны руководствоваться все хозяйствующие субъекты, в том числе конкурирующие организа­ции, поскольку они тоже являются частью общества.

Отношения между корпорациями и государством характеризу­ются двумя подходами.

В соответствии с первым из них — неоконсерватизмом — такой вид отношений должен строиться на праве свободного владе­ния и распоряжения законно приобретенной собственностью при отсутствии вмешательства государства в дела бизнеса, по­скольку рынок является саморегулируемой структурой, спо­собной достигать равновесия, баланса между экономическими и социальными интересами общества.



Последователи второго подхода считают необходимым государ­ственное вмешательство по двум направлениям:

• сверху — специальными государственными структурами, кото­рые устанавливают права потребителей, качественные стандар­ты; осуществляют антимонопольную политику и т. д.;

• снизу — членами общества посредством общественного мнения в отношении поведения фирмы и качества выпускаемой ею продукции.

В рамках этого подхода существует обратная связь:

• государство контролирует организации посредством законов и других нормативных актов;

• организации оказывают влияние на политику государства по­средством лоббирования.

Моральная оценка взаимодействия осуществляется с позиций теории утилитаризма - достигнутого "положительного" результата и этики справедливости — например, вопрос высоких на­логовых ставок (для предпринимателей, особенно малого биз­неса, — это тяжелое бремя, а для социально незащищенных слоев населения — шанс на выживание).



При осуществлении регулирования сферы бизнеса государство ставит перед собой три цели:

• обеспечение эффективности экономики (например, антимоно­польная политика);

• защита интересов потребителей путем установления ответст­венности за их ущемление;

• защита окружающей среды (например, установление нормати­вов выбросов вредных веществ в атмосферу).



При взаимодействии крупных корпораций и стран "третьего ми­ра" могут возникать следующие этические проблемы:

• сотрудничество путем предоставления новых технологий и ме­тодов работы и одновременное подавление развития и вытес­нение местных организаций за счет установления зависимости от иностранных инвестиций;

• значительное урезание оплаты труда (большая численность трудоспособного населения — дешевая рабочая сила);

• размещение вредных производств и более слабый контроль за ними со стороны корпорации;

• сотрудничество и поддержка со стороны корпораций сущест­вующих в стране негуманистических режимов и т. д.

Отношения между корпорациями и потребителями строятся на основе рынка, который соединяет их обоюдными выгодами. Впервые в 1961 г. американскими специалистами были сформулированы "Семь прав потребителей":

право выбирать товар для удовлетворения своих основных по­требностей в условиях достаточного разнообразия предложе­ний по конкурентным ценам и при ограничении какого-либо монопольного воздействия на потребителя;

право на безопасность товаров и их функционирование в точ­ном соответствии с предложением продавца (производителя);

право на информированность о наиболее важных свойствах то­варов, способах продажи, гарантиях и т. п., помогающую по­требителю сделать разумный выбор и принять решение;

право на защиту от недоброкачественных товаров и возмеще­ние ущерба, связанного с их использованием;

право быть выслушанным и получить поддержку при защите сво­их интересов от государственных и общественных органов;

право на потребительское просвещение, то есть приобретение всесторонних знаний и навыков, облегчающих потребителю принятие решения о приобретении;

право на здоровую окружающую среду, не представляющую уг­розы достойной и здоровой жизни нынешнего и грядущих по­колений.

Соблюдение этих прав позволяет решить многие проблемы, например, связанные с рекламным манипулированием потреби­телями, повышением престижа страны на мировом уровне и т. д.

Отношения между корпорациями и инвесторами основаны на обязательствах и ответственности организации перед инвесто­рами. Основными методами недобросовестного поведения руково­дства организации по отношению к инвесторам являются:

• мошенничество со статьями расходов;

• завышение суммы счета; разница от операции, как правило, попадает в карман вышестоящего руководства;

• продажа коммерческой тайны конкурентам;

• использование служебного положения с целью доступа к ин­формации для игры на фондовой бирже и получения прибыли за счет колебания курса акций организации и т. д.

Все это приводит к незаконному обогащению высшего руково­дства организации в обход интересов инвесторов, акционеров.



Отношения между корпорациями и локальными сообществами предполагают односторонний характер отношений, в процессе которых организация должна оказывать поддержку локальным сообществам, развивая инфраструктуру, создавая новые рабо­чие места, участвуя в социальных программах, поддерживая благосостояние сообщества.

Отношения между корпорациями и окружающей средой связаны с решением экологических проблем, имеющих отношение как к юридической ответственности за нарушение и превышение лимитированных выбросов в виде штрафов, лишения лицензий и т. п., так и с моральных позиций. В связи с этим перед руко­водством организаций открывается как ряд новых возможностей:

• производство очистительных видов оборудования;

• разработка технологий утилизации отходов;

• производство экологически чистых продуктов питания;

• туристический отдых в экологически чистых районах,

так и сложности, связанные:

• с уплатой экологических налогов;

• уплатой пени и штрафов за нарушение экологических норм;

• сменой технологии и связанными с этим процессом издержками и т. д.

Учитывая и плюсы, и минусы такого взаимодействия, органи­зации вынуждены достигать компромиссных решений эколо­гических проблем и сотрудничать с органами государственного экологического контроля.


Вопросы микроэтики
1. Процесс принятия решений — это сложный и систематизирован­ный процесс, состоящий из ряда стадий и направленный на то, чтобы привести управляемую систему к заданному состоянию.

Процесс подготовки и принятия решения включает четыре стадии:

• определение проблемы и выяснение ее причин;

• разработку альтернативных вариантов решения проблемы;

• выбор наилучшего варианта;

• организацию выполнения решения и его оценку.

Анализ практики показывает, что на осуществление каждой из этих стадий оказывает влияние этика организации. Поведение менеджеров в значительной степени оказывается зависимым от организационной этики. Наиболее ярким примером служит конфликт интересов между группами. Менеджер в процессе принятия решений должен по возможности учитывать интере­сы всех групп, искать альтернативные варианты и находить компромиссы при решении острых проблем (например, учи­тывать интересы акционеров и наемных рабочих). Особенно­стью менеджеров является определенный груз ответственности за принятое решение.

Согласно теории Сола Геллермана, существует четыре предпосылки к принятию субъектом этически неприемлемого управлен­ческого решения, а именно уверенность:

• в приемлемости решения с точки зрения его юридической за­конности и морали;

• соответствии решения личным или организационным интере­сам, а также ожиданиям прочих лиц;

• безобидности и конфиденциальности решения;

• правильности решения на основании его полезности для организации.

Уверенность в приемлемости решения с точки зрения его юриди­ческой законности и морали распространена и подкреплена ут­верждением "что не запрещено - то разрешено". В данном случае необходимо учитывать, что "незнание законов не осво­бождает от ответственности за их нарушение". Если у руково­дителей по поводу управленческого решения возникают опре­деленные сомнения, то руководители, как правило, пытаются переложить ответственность за их последствия на менеджеров среднего звена, воздействуя на их амбиции.

Уверенность менеджера в соответствии решения личным или ор­ганизационным интересам, а также ожиданиям прочих лиц свя­зана с ориентацией на краткосрочные перспективы, извлечение максимальной прибыли с учетом мнений лишь некоторых заин­тересованных групп, на получение высоких результатов, а не на методы их достижения.

Уверенность в безобидности и конфиденциальности решения — множество мелких и крупных афер было совершено на осно­вании сознания собственной безнаказанности субъектов, по­скольку на практике в корпорациях редко проводят служебные расследования. Следовательно, многое может остаться незамеченным и "сойти с рук". В этом случае эффективными являют­ся нерегулярные и неожиданные серии аудиторских проверок, целью которых является предотвращение нарушений.

Уверенность в правильности решения на основании его полезности для организации зависит в большей степени от политики руково­дства компании, которое должно установить приоритеты, соответствующие законодательным и моральным нормам общества.
2. Власть — это возможность влиять на поведение других людей. Если руководитель не имеет достаточно власти, чтобы влиять на поведение работников, от которых зависит эффективность его деятельности, то он не сможет эффективно управлять ор­ганизацией. Без власти нет организации и нет порядка.

Влияние поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства такого влияния могут быть по форме разнообразными: просьба, высказанные идеи, угроза увольнения и др.

Этика властных отношений регулирует отношения руководите­ля и подчиненного, определяет нравственно-психологический климат в организации.

Для эффективного делового общения руководитель должен ру­ководствоваться следующими принципами:

• эффективная организация — это сплоченный коллектив, коман­да, в которой царит атмосфера доверия, уважения и творчества;

• ошибки подчиненных должны быть рассмотрены вместе с ру­ководителем;

• замечания подчиненным должны соответствовать этическим нормам и рассматриваемому вопросу, а также иметь наиболее подходящую в данной ситуации форму: приказ, просьба или другие формы, позволяющие задействовать сотрудников и за­ставить их проявить инициативу;

• руководитель — образец нравственного поведения;

• груз ответственности лежит на облеченных властью;

• информированность подчиненных о дальнейших планах руко­водителя;

• мотивация сотрудников материальными и нематериальными методами, но апеллируя к благородным побуждениям, и т. д.

В свою очередь, от подчиненных тоже требуется выполнение определенных условий:

• точно исполнять приказы руководителей;

• использовать свой опыт, умения и знания, "не подсиживая" коллег;

• аргументированно и корректно доказывать свою точку зрения как в общении с руководителем, так и с коллегами и сохранять возможность объективной оценки ситуации;

• работать для достижения целей организации, поддерживая принятые ценности, и т. д.
3. Этика выгодных связей связана с использованием служебного положения отдельных людей, которые имеют свободный доступ к некоторым товарам или услугам. Наиболее распространены следующие виды проявления неэтичного поведения:

• взятка;

• круговая порука;

• система взаимных услуг;

• обмен подарками и т. д.
4. Проблемы микроэтики сложны и разнообразны, но в настоящее время особый интерес представляют наиболее существенные:

• проблема служебных разоблачений;

• проблемы половой дискриминации.
Проблема служебных разоблачений ставится достаточно остро по нескольким причинам:

• из-за практики информирования руководству, которая напря­мую связана с культурными особенностями страны (в России "стукачество" осуждается, в других странах к нему другое отношение);

• вследствие анонимности информирования руководства.

Сообщая руководству о некоторых неблаговидных поступках, мотивы подчиненных трудно идентифицировать, поскольку это может быть проявлением заботы о положении компании, а может быть направлено на устранение соперника и занятие его должности.

Анонимные методы информирования — записки, "письма доб­рожелателей" — представляют собой сигнал к действию, но не могут быть расценены как однозначно отвечающие реальному положению дел.

Проблемы половой дискриминации связаны прежде всего с про­блемами работающих женщин. Среди них:

• ограничения оплаты труда;

•.искусственное замедление карьерного роста;

• препятствия при принятии на работу, в том числе женщин, имеющих (не имеющих) детей;

• сексуальные домогательства;

• отношения с коллегами-мужчинами и подчиненными-мужчи­нами;

• личные отношения (с супругом, родственниками) и т. д.
Организационная социальная ответственность
1. История концепции социальной ответственности началась с формирования концепции "служения" в конце XIX — начале XX вв. в среде американских инженеров, имеющих целью повысить престиж своей профессии. К 20-м гг. прошлого сто­летия в силу различных причин (в том числе экономических кризисов) эта концепция утратила свою актуальность и была заменена концепцией социальной ответственности. Основопо­ложником этой концепции считается Г. Боуэн, сформулиро­вавший доктрину социальной ответственности как обязательства соответствия политики компании целям и ценностям общества.

Существует отличие социальной ответственности от юридиче­ской: социальная ответственность предполагает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организаций, в то время как юридическая ответствен­ность носит обязательный характер.

Сходство социальной и юридической ответственности прояв­ляется в определенной роли государства. Например, государст­венные решения оказывают определенное влияние на политику организации в сфере социальной ответственности. И, наоборот, в отдельных случаях политика организации может оказывать влияние на решения государственных органов.

Проблемы организационной социальной ответственности — это обязательства хозяйствующих единиц перед обществом. К ним относят:

• обеспечение определенного уровня занятости населения;

• недопущение загрязнения окружающей среды;

• устранение дискриминации и ее последствий и т. д.


2. К достоинствам социально ответственного поведения можно отнести следующие положения:

• организации строят свою политику на долгосрочную перспек­тиву, что стимулирует прибыль, поскольку у поставщиков, по­требителей, местной администрации складывается благоприятное мнение об организации, формируется привлекательный имидж;

• социальная политика организации создает более комфортные условия для местного сообщества и в некоторых случаях уст­раняет необходимость государственного регулирования и вмешательства (например, спонсорство, меценатство, шефство и т. д.);

• участие организаций в решении социальных проблем стало и необходимым, и ожидаемым сторонними лицами;

• организации располагают значительными финансовыми и че­ловеческими ресурсами и с их помощью могут решать отдель­ные социальные проблемы;

• организация является частью общества и поэтому должна при­держиваться моральных норм общества и способствовать их поддержанию и соблюдению.


Среди недостатков социально ответственного поведения, как правило, отмечают:

• нарушение основного принципа бизнеса — максимизации при­были из-за отвлечения средств на социальные нужды (отчис­ления благотворительным организациям);

• повышение цен для потребителей продукции, поскольку из­держки социального характера, как и любые другие, должны быть возмещены;

• непрозрачность отчетности, предназначенной для обществен­ности;

• недостаток опыта в решении социальных проблем.
3. Существуют четыре основных подхода к организационной соци­альной ответственности:

• рыночный;

• с позиций государственного регулирования;

• позиций "организационной совести";

• позиций "заинтересованного лица".

Рыночный подход предполагает саморегулирование без участия бюрократических структур. Суть подхода заключается в том, что потребитель находится в наиболее выгодном положении, ес­ли организации максимизируют прибыль в условиях свободной конкуренции на рынке. Недостатки рыночного подхода:

• не учитывает социальные последствия рыночных неудач (на­пример, загрязнение окружающей среды);

• не учитывает влияния монополий, олигархов, поскольку сво­бодная конкуренция — это идеальная модель рынка.

Подход с позиций государственного регулирования связан с не­обходимостью государственного вмешательства в деловые отношения. Это вмешательство может быть опосредовано законодательными актами и юридическими нормами. Хотя государственное регулирование никогда не было совершен­ным, необходимость его обусловлена некоторыми причинами.

Во-первых, человеческой природой, которая требует некоторых устрашающих средств, чтобы не воспользоваться появившейся возможностью, неправомерной с точки зрения морали.

Во-вторых, спецификой отраслей. Например, отрасли ядерной промышленности или научно-исследовательские институты и лаборатории бактериологических направлений связаны с жиз­нью и здоровьем людей и их деятельность должна регулиро­ваться определенными государственными стандартами (напри­мер, расположение таких объектов в ненаселенных пунктах).

Подход с позиций "организационной совести" приоритетным счи­тает этически выдержанную корпоративную культуру, ценно­сти которой находят отражение в этическом кодексе организа­ции или ее репутации. Таким образом, соблюдение этических норм возложено на организацию, ее руководителей и подчи­ненных, а не на государственные структуры. В данном подходе имеет место проецирование моральных обязанностей на уро­вень организации.

Подход с позиций "заинтересованного лица" — термин "заинтере­сованные лица" был впервые употреблен специалистами Стэндфордского исследовательского института в 1963 г., чтобы обозначить те "группы лиц, без поддержки которых организа­ция прекратила бы свое существование".

Состав заинтересованных лиц включает:

• акционеров;

• рабочих и служащих;

• покупателей;

• поставщиков;

• дебиторов и кредиторов;

• общество.

К настоящему времени благодаря Р. Фримену и Д. Риду сложи­лось два определения заинтересованных лиц:

• в широком смысле — предполагает наличие групп союзников и противников;

• в узком смысле — любые формирования, от которых зависит существование организации.

Современное использование концепции заинтересованных лиц осу­ществляется на трех уровнях.

• аналитическом;

• теоретическом;

• практическом.



Аналитический уровень — при формировании общественной по­литики и политики организации.

Теоретический уровень — использование в рамках теории ме­неджмента.

Практический уровень — в процессе принятия управленческих решений в стратегическом управлении.

В процессе развития этого подхода выделилось несколько на­правлений.



Игорь Ансофф (отдел планирования корпорации Lockheed) от­рицал теорию заинтересованных лиц и проводил деление целей на экономические и социальные. По его мнению, социальные цели изменяют и сдерживают достижение экономических целей.

Эрик Ренманн и Рассел Аккоф, рассматривая организацию как открытую систему, допускают, что многие социальные проблемы можно решить, перестроив некоторые основные институты, а также поддерживая и осуществляя взаимодействие между заин­тересованными группами лиц.

Специалистами Гарвардской школы бизнеса была разработана "модель социальной ответственности корпорации", в которой анализ социальных проблем связан с традиционными областя­ми стратегического планирования в организации.

Специалисты школы Хартона в 1977 г. проводили прикладные исследования, целью которых было связать теорию управления и нетрадиционные проблемы бизнеса (с государством, особыми группами и объединениями и т. д.).
Этические проблемы
1. Риск — это возможность неблагоприятного изменения ситуации в процессе принятия решений. Неопределенность это состоя­ние, вызванное получением не вполне отчетливой, неточной, неяс­ной или уклончивой информации. Неопределенность связывают с разработкой управленческого решения, а риск — с реализа­цией управленческого решения.

Изучение организационной культуры является составной ча­стью комплексной оценки организации как для собственных целей в пределах самоанализа, так и для сторонних лиц. В процессе анализа могут возникать разнообразные трудности, связанные с методами проведения оценки, степенью их объек­тивности и характером оказываемого на организацию влияния. Риск появления таких проблем должен быть предварительно оценен и по возможности минимизирован.


2. В зависимости от пользователей информации, касающейся ре­зультатов анализа организационной культуры, можно выделить два вида риска:

• внутреннего анализа;

• внешнего анализа.

Риск внутреннего анализа связан с самоанализом организаци­онной культуры. Причины возникновения такого риска в основ­ном сводятся к следующим:

• организации в лице своих сотрудников психологически не го­това принять результаты оценки собственной организационной культуры;

• анализ был проведен некорректно и его результаты искажены.

Риск внешнего анализа связан с ситуациями, в которых инфор­мация об организации попадает к сторонним лицам. Каналы про­сачивания информации могут быть различными:

• интервью сотрудников организации;

• высказывания конкурентов, партнеров;

• сведения от правоохранительных органов;

• информация от других анонимных источников и заинтересо­ванных лиц.

Распространение информации об организации связано с рис­ком огласки компрометирующих материалов организации, влиянием на ее имидж и репутацию и т. д. Например, инфор­мация о смене руководства организации (обоснованная или нет) может значительно повлиять на курс акций организации на рынке и т. п.

Таким образом, при оценке организационной культуры иссле­дователь должен соблюдать некую профессиональную этику, в правила которой входит неразглашение информации о ре­зультатах анализа, запрет на их публикацию, тиражирование, поскольку эти действия могут иметь негативные последствия.

3. Этические проблемы при изучении организационных культур мо­гут быть условно разделены на две группы:

• этических проблем, связанных с межличностными отноше­ниями сотрудников;

• этических проблем, связанных с внешней уязвимостью органи­зации.

В процессе ежедневного взаимодействия сотрудники организа­ции общаются определенным образом, причем их поведение может абсолютно не соответствовать разделяемым ими убеж­дениям. Такие различия возникают обычно в тех случаях, ко­гда люди не утруждают себя анализом и сопоставлением собст­венных убеждений и поведения. Например, демократический принцип свободы слова, позволяющий сотрудникам свободно высказывать свое мнение на совещаниях, может существовать лишь на словах, поскольку на высказывающегося может быть оказано давление как со стороны сослуживцев, коллег, обще­ственного мнения, так и со стороны руководителя, что может даже повлечь определенные санкции, например, материального характера (лишение премии) или касающиеся дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Кроме того, результаты обследования могут задевать сотрудников, так как могут ка­саться их прошлого или вызывать неприятные ассоциации.

Группа этических проблем, связанных с внешней уязвимостью организации, возникает, как правило, при публикации информа­ции об организации и ее культуре. Естественно, главным условием публикации данных о компании является согласие организа­ции в лице ее руководства. Тем не менее, даже если получено согласие организации, имеет смысл при публикации соблюдение принципа анонимности. В противном случае статьи, материа­лы могут послужить причинами скандалов и судебных разби­рательств, поскольку могут быть расценены как вмешательство в дела компании, клевета, оскорбление и т. д.
VI. Специфика российской бизнес-культуры
1. Специфика это особенности, черты, свойства, присущие чему-либо и отличающие его от других.

Специфика бизнес-культуры России определяется ее историче­ским развитием, на которое оказало влияние множество факто­ров со стороны культур:

• Востока (например, татаро-монгольское иго, длившееся 240 лет);

• Запада (например, преобразования Петра I и Екатерины II, попыт­ка современного восприятия западных либеральных ценностей);

• саморазвития собственной культуры, которая не вписывается ни в "классический Запад", ни в "классический Восток".

В результате многое из указанного влияния стало активно ис­пользоваться в российской деловой практике и нашло отраже­ние в письменных документах. Наиболее значимыми свидетельствами этого являются следующие документы:

• "Устав о резях" (процентах) Владимира Мономаха (1113);

• Судебник Ивана III (1497);

• Манифест "О свободной торговле" (1775);

• документы земской и судебной реформы (1864—1874);

• "Семь принципов ведения дел в России" - первый этический кодекс (1912) и т. д.


2. Факторов, повлиявших на становление российской бизнес-куль­туры, достаточно много. Среди них:

• противоречивое историческое развитие российского общества (частые войны, слабость демократических традиций);

• суровые природно-климатические условия;

• высокая степень государственного вмешательства в частную жизнь;

• тип социально-психологических отношений, формировавший­ся в условиях фактического отсутствия права, деспотизма власти;

• исповедуемая религия и т. д. — преимущественно православное (ортодоксальное) христианство, несущее дух коллективизма и сострадания, не способствующее развитию прагматичных и конкурентных взаимоотношений.


3. Базовые ценности (понятие из концепции Э. Шейна) бизнес-культуры России мотивировали хозяйственную деятельность купцов ("гостей"), предпринимателей. Среди них особое значение имеют:

• труд;


• собственность;

• богатство;

• практицизм;

• профессионализм;

• предприимчивость и т. д.
Труд в России пользовался уважением, что подкреплялось пра­вославием и нравственными нормами. Православие признает и благословляет труд, если он направлен на воспитание души, помощь ближнему. Если труд направлен на самоутверждение, тщеславие, в соответствии с православными канонами такой труд считается суетным, а иногда и пагубным. Особенность российского труда — это его нерегулярный характер, возможно, являющийся следствием привычек, вызванных природно-кли­матическими условиями. Период работы крестьянина был жестко ограничен временем наступления холодов, поэтому ему (крестьянину) необходимо было выполнить большой объем ра­бот за короткий срок, а потом, вынужденно отдыхать. В противоположность этому европейцы отличаются более размерен­ным трудом.

Собственность в России от Бога, независимо от точки зрения на нее — экономической, юридической, политической. Она имела общинный характер (опять же в силу природно-климатических условий, поскольку накопления бессмысленны, если все поглотит стихия).

Богатство в России связывалось, как правило, с пороками, жад­ностью, преступлениями, что нашло отражение в многочисленных пословицах и поговорках. Особую роль в принятии богатства сыграло православие. В соответствии с его канонами богатство не имеет самостоятельной ценности и расценивается только как средство потребления (за счет которого можно купить ка­кие-либо блага), а не как средство производства. Материаль­ной бедности, лишениям и духовному богатству отдает пред­почтение православие.

Практицизм считается менее выраженным в российской бизнес-культуре, чем в западной, поскольку в силу общности личное обогащение заслуживало лишь презрения. Тем не менее, прагматизм присутствует, но на него накладывают отпечаток мо­ральные нормы и нравственные установки. Так, например, в России пользовался уважением купец, развивающий свое дело честным путем. На ограничение практицизма повлияло несколько причин:

• приоритет государственных интересов и государственной службы;

• коллективизм и ценности уравнительного характера;

• каноны православия.



Профессионализм в западном узкоспециализированном пони­мании не пустил глубоких корней в России, в которой ценились универсальные "мастера на все руки". Православие освещает вопрос профессионализма с точки зрения призвания, то есть освящения Богом профессии человека и того места, на которое он поставлен, а, значит, предполагает максимальную самоотверженность и служение Богу посредством профессиональной деятельности ("мастер от Бога"). В настоящее время профес­сионализм оценивается с точки зрения соответствия склонностей и способностей человека определенной деятельности.

Предприимчивость предполагает активность, проявление ини­циативы. В России предприимчивость трактовалась двояко. С одной стороны, предпринимательские успехи ценились (прес­тижность профессии купца), а с другой — и вовсе отрицались, поскольку противоречили справедливости. В последнем случае предпринимателям ставились в вину отождествляемые в Рос­сии с предприимчивостью обман и воровство.


1 Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: учеб.пособие. – М.: Дело, 2000. – 280 с. (Стр. 51).

2 Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: учеб.пособие. – М.: Дело, 2000. – 280 с. (Стр. 242).