Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персо - pismo.netnado.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
1. Сущность и специфика управления персоналом Управление персоналом 5 1119.01kb.
45. Принципы и методы управления персоналом 1 16.07kb.
Управление персоналом в организации. Планирование, отбор и формирование... 4 1476.44kb.
Вопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом» 1 69.16kb.
Теоретические основы системы управления персоналом 1 41.28kb.
Сущность и основные понятия управления персоналом в системе государственной... 1 23.36kb.
Вопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом» 1 25.78kb.
Управления эффективностью труда персонала в ОАО 2 404.33kb.
Темы дипломных проектов для студентов социально-экономического факультета... 1 48.36kb.
Особенности управления персоналом банка 1 82.72kb.
5. Методы формирования кадрового состава Ключевые слова 2 535.54kb.
«Нижнеколымский район» Республики Саха (Якутия) 3 876.19kb.
Урок литературы «Война глазами детей» 1 78.68kb.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании - страница №1/7




1. Сущность и специфика управления персоналом

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. УП орг-ции закл-ся в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Основной частью управления персоналом является развитие социальной среды организации, которая формируется:


  1. Самим персоналом с его демографическими и профессионально-квалификационными признаками.

  2. Социальная инфраструктура самой организации и все, что определяет качество трудовой жизни работника, включая степень удовлетворения его личных потребностей через труд в данной организации.

Социальная среда организации взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организаций и составляет с ними единое целое.

Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации в целом.






2. Методы управления персоналом

Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной деятельности.

Все методы УП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Административные методы: Формирование структуры и ф-ций органов управления; Формирование штатного расписания; Утверждение админ-х правил, норм, нормативов; Разработка положений о внутриорганизационных процедурах, долж-х инструкций, стандартов организаций. Издание приказов и распоряжений; Подбор и расстановка кадров; Юрид-е и правовое обеспечение производственных отношений.

АМ ориентированы на такие мотивы пове­дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы: Технико-экономический анализ производственного процесса; Технико-экономическое обоснование нормирования и тарификации труда; Планирование (в том числе планирование персонала); Материальное стимулирование и оплата труда;

Разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

С помощью ЭМ осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы:

Соц-е планирование;

Соц-е развитие коллектива;

Поддержание благоприятного психол-го климата в орг-ции;

Формирование команд;

Привлечение работников к участию в управлении;

Моральное стимулрование;

Создание условий для проф-й самореализации работников.



С-ПМ основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотноше­ний в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформаль­ных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.




3. Основные этапы управления персоналом организации

Рисунок 1. Основные этапы процесса управления персоналом

Управление персоналом организации включает в себя следующие этапы:



  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.





4. Стратегическое управление персоналом

В 90-х годах на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению стратегического управления персоналом, или персонал - стратегии, означающей: внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм; изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Выживание организаций, зависит прежде всего оттого, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий. Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм. Появилось новое определение понятия «стратегическое управление».

Стратегическое управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.



Стратегическое управление персонала – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его опыт, навыки, способности, его знания, интеллектуальный и квалификационный потенциал.

Поэтому современные концепции управления персоналом базируются на принципах и методах демократического управления, где приоритет отдается человеку, индивидууму, развитию его потенциала.



Стратегическое видение - это способ обеспечить реализацию организационных целей, приоритетов, ценностей и других задач, учитывать их при принятии решений и добиваться понимания предназначения организации и стратегического видения среди подчиненных.



5. Основные этапы стратегического управления персоналом организации.
Стратегическое управление персоналом состоит из:

прогнозирования и обеспечения настоящей и будущей потребности предприятия в персонале, в том числе обучения;

постановки целей для сотрудников, т. е. приведения личных целей сотрудников в соответствие с целями предприятия.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.





6. Закономерности и принципы управления персоналом


  • соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития предприятия;

  • системность (учет всех возможных взаимосвязей между внутренней и внешней средой организации);

  • оптимальное сочетание централизации-децентрализации;

  • пропорциональность производства и управления (уровень сложности системы управления персоналом определяется сложностью процесса производства);

  • минимизация числа ступеней управления персоналом;

  • эффективность – результаты деятельности предприятия должны коррелировать со структурой затрат на персонал;





7. Реализация стратегии управления персоналом
Цель – обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов организации.
Цели, задачи, стратегии по управлению персоналом необходимо четко довести до всех работников, чтобы с их стороны получить понимание того, что делает организация и служба управления персоналом, параллельно вырабатывая у сотрудников обязательства перед организацией по реализации стратегии. Общее руководство организации должно вовремя обеспечить поступление нужных ресурсов для реализации стратегии.
Управленческие задачи на этапе реализации стратегии УП:

  • создание эффективной оргструктуры СУП;

  • формирование организационной культуры;

  • увязка системы мотивации с достижением основных стратегических целей;

  • совершенствование технологии УП;


Основные этапы реализации стратегии УП:

  • внедрение стратегии – разработка плана, выделение ресурсов, сроков исполнения и ответственных;

  • стратегический контроль – предупреждение стратегических разрывов при реализации;

  • контроль системы стратегического управления персоналом;





8. Основные принципы построения системы управления персоналом
Принципы построения системы управления персоналом (СУП)– правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании СУП.
Принципы отличаются от методов построения СУП тем, что принципы постоянны и носят обязательный характер, а методы могут меняться в зависимости от условий.

Принципы построения СУП делятся на две группы:

  • принципы, характеризующие требования к формированию СУП;

  • принципы, определяющие направления развития СУП;


Принципы, характеризующие требования к формированию СУП:

  • обусловленности функций УП целями производства;

  • оптимальность соотношения интра- и инфрафункций УП (интрафункции направлены на организацию системы УП, а инфрафункции – функции УП);

  • экономичности;

  • прогрессивности;

  • комплексности;

  • оперативности;

  • оптимальности;

  • научности;

  • иерархичности;


Принципы, определяющие направления развития СУП:

концентрации (концентрация усилий работников на решение основных задач);

специализации (разделение труда в СУП);

адаптивности;

преемственности (наличие общей методической основы совершенствования СУП);

непрерывности;

ритмичности;



9. Цели и функции системы управления персоналом
Цели СУП:

  • экономическая – получение расчетной прибыли от реализации товаров и услуг;

  • научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

  • производственно-коммерческая – производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;

  • социальная – достижение заданной степени удовлетворения потребностей работников;

В СУП в качестве объектов управления выступают работники организации, а субъектами являются менеджеры различного уровня. Состав функций управления определяется целями организации.


Функции СУП:

  • планирование качественных и количественных характеристик персонала;

  • отбор и деловая оценка персонала;

  • мотивация;

  • правовое обеспечение процесса УП;

  • использование персонала;

  • развитие персонала;




10. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
Кадровое обеспечение системы управления персоналом (СУП) – необходимый качественный и количественный состав работников системы управления персоналом.
Качественному составу СУП в современных условиях придается большое значение. Статус менеджера по персоналу значительно повысился, усложнились его функции, усложнилась техника отбора, развития, мотивации персонала. Должность кадровика становится одной из руководящих и важнейших для выживания организации.
Количественный состав СУП учитывает:

  • общую численность работников организации;

  • специфику деятельности предприятия;

  • квалификацию работников;

  • техническое обеспечение управленческого труда;






12. Понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности, общеобразовательные и профессиональные знания для работы в народном хозяйстве. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. В странах, которые развиваются и имеют высокий прирост населения, трудовые ресурсы составляют 50-55% всей численности населения. В большинстве развитых стран трудовые ресурсы составляют 61-62% численности населения. Удельный вес трудовых ресурсов среди городского населения, как правило, выше, чем среди сельского населения. Так, в больших и средних городах он составляет 62-65%, а в сельской местности снижается до 56-57%.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.
К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.




15. Понятие и формы безработицы

Б.- показатель экономической нестабильности на рынке труда.

Показатель уровня Б. используется для измерения масштабов Б. и измеряется как доля официально зарегистрированных безработных к численности занятых в производстве.

Согласно российскому законодательству о занятости населения официально безработными признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы и заработка (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу, способны и готовы трудиться и которым эта служба не сделала предложений подходящей работы.

К безработным не относятся лица, не способные трудиться (по возрасту, состоянию здоровья).

Различают пять форм безработицы:

1.Фрикционная(текучая)- проявляется, когда временно становятся незанятыми работники умственного и физического труда, обладающие рабочей силой нормального качества. Из-за неравномерного развития отдельных отраслей и регионов, особенно из-за периодически повторяющихся спадов в экономике;

2.структурная- б. среди лиц, профессии которых оказались "устаревшими" или менее необходимыми экономике вследствие НТП. В образовании с.б. исходным моментом является несоответствие структуры производства и структуры рабочих мест.,

3.циклическая- порождена общим снижением спроса на рабочую силу во всех отраслях, сферах, регионах. носит, долговременный характер и ведет к появлению застойной б. т.е. когда безработный, теряет полностью или значительной мере свою квалификацию и надежду получить новое рабочее место;

4.сезонная обусловленная колебанием в объеме производства определенных отраслей в зависимости от времени года: некоторые виды строительных, сельскохозяйственных работ, промыслов и т.д.;

5.скрытая- характеризующаяся неполной занятостью людей, имеющих возможность работать в полную силу: неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день. Б.с. чаще всего возникает в условиях, когда для сохранения персонала компании хозяева или управляющие, не имея возможности занять работников на полный рабочий день, идут на сокращение рабочего времени..



16. Понятие и особенности регулирования внутреннего рынка труда
ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА, основанный на движении персонала внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо по вертикали - на более высокий разряд или должность.

На В.р.т. регулирование производственных отношений сосредотачивается на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа на предприятии. В.р.т. в значительно меньшей степени чреват безработицей, т.к. при сокращении или изменении структуры производства работников или перемещают на др. рабочие места, или направляют на переподготовку. В.р.т. устанавливает свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и движения персонала; нацелен на подготовку по профессиям, специфическим для данной фирмы. Отсюда возникают системы т.н. "непрерывного образования", характерные именно для В.р.т.

Анализ состояния в.т.р. на каждом предприятии имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы ( в целом и по сегментарным группам), выявление скрытых безработных, т.е. числящихся в штате работников, которые, по причинам от них независящим, заняты работой частично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные возможности и направления обеспечения эффективной занятости указанной категории работников и одновременно выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся предприятию.

На основе результатов анализа разрабатывается программа (план мероприятий) улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы. Программа включает две группы мер. К первой относятся меры, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест,т.д

Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени.



17. Государственное регулирование оплаты труда
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством. При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился .Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения. условия, НО не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами.





18. Понятие организационной культуры организации
Термин "О.К." охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Ключевая фигура в процессе формирования о.К.- безусловно руководитель, т.к. в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера.

Типы организационной культуры

1. Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя.

2. Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность.

3. Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

4. Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.





19. Понятие мотивации труда.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения: второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться. но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.




20. Иерархия потребностей А. Маслоу
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.



21. Теория потребностей Ф. Герцберга

В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль. Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.





11. Оценка службы управления персоналом
Эффективность оценивает два показателя деятельности службы управления персоналом – результат и затраты. По мнению многих специалистов в области управления персоналом двух показателей для оценки деятельности службы управления персоналом недостаточно, поэтому предлагается использовать систему показателей. В качестве одного из возможных вариантов такой системы могут быть использованы следующие шесть показателей: действенность (effectiveness); экономичность (efficiency); качество продукции (quality); качество трудовой жизни (quality of work life); инновации или внедрение новшеств (innovation); производительность (productivity)7. Действенность можно трактовать, как вклад службы управления персоналом в достижение рыночных идей фирмы на этом экономическом рынке. Под рыночной идеей компании будем понимать товар или услугу, с которой компания выходит на рынок. Именно компания определяет конечный набор свойств и качеств своей продукции. Затем для оценки рыночных перспектив данного товара было бы полезно провести опрос экспертов. В целом, для оценки действенности применяются три критерия: качество; количество; своевременность.

Экономичность определим как отношение ресурсов, подлежащих расходованию (запланированных) при осуществлении деятельности службы управления персоналом, к фактически потребленным ресурсам. Возможно выделение отдельных показателей экономичности по каждому из ресурсов (сырье, земля, капитал, информация и человеческие ресурсы) и сравнение этих показателей с другими компаниями в этой отрасли. Это позволит определить направления дальнейшей работы по повышению экономичности деятельности службы управления персоналом.

Под качеством продукции будем понимать совокупность технико-экономических и эстетических свойств продукции, обусловливающих ее способность удовлетворять определенные требования в соответствии с назначением8. Качество продукции службы управления персоналом определяют клиенты этой службы, а именно персонал компании, руководители подразделений фирмы, рекрутинговые агентства, с которыми работает служба управления персоналом. Применительно к качеству продукции службы управления персоналом можно предложить критерии степени соответствия и своевременности выполнения оперативной работы (например, найма нового сотрудника).

Под качеством трудовой жизни будем понимать степень удовлетворения важных личных потребностей сотрудников компании через деятельность в трудовой организации. К сожалению, данный показатель в оценке деятельности службы управления персоналом обычно не рассматривают в силу сложности его измерения, однако он очень важен. Этот показатель характеризует желание персонала продолжать работу именно в этой компании. Г. Беккер и Т. Шульц провели исследование, результатом которого был вывод, что вложения в персонал дают бóльшую экономическую отдачу, чем вложения в технологии, другими словами, показатель качества трудовой жизни сильно влияет на показатели производительности и экономичности. Как вариант измерения качества трудовой жизни сотрудников компании можно предложить





25 Виды и формы мотивации труда.
Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация- процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Формы и методы системы мотивации трудовой активности. Несмотря на сложность создания эффективной системы мотивации гамма ее форм и методов обширна. В зависимости от того какие факторы воздействуют на человека различают внутренюю и внешнюю мотивацию.

Внутреняя мотивация - это мотивация, которая возникает при открытом взаимодействии человека и задачи, без вмешательства извне. Сталкиваясь с задачей человек сам порождает мотивы. Примером такой мотивации могут быть стремление к достижению, познанию, стремление к завершению работ, страх и т. д.

Внешняя мотивация вызывается субъектом извне. Такого рода мотивацией являются причины мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения.

В действительности не существует четкого разграничения внутренней и внешней мотивации. Мотивы могут быть одновременно внутренними и внешними. Для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опереться на внешний тип мотивации, стремясь при этом принять во внимание и предсказать возникновение определенной внутренней мотивации.



Формы системы мотивации.

Многие экономисты всю гамму форм системы мотивирования выделяют в 4 группы:

1. принуждение: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из фонда и прибыли, компенсации, путевки, кредит на покупку автомобиля или мебели, ссуда на строительство.

3. моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетная грамота, доска почета, почетное звание, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. самоутверждение. Внутренние движущие



Материальное стимулирование персонала в современных условиях

Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. К материальному стимулированию относят:

1) заработную плату;

2) участие в распределении прибыли;

3) премии;

4) участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда



33. Сущность и типы организационных структур
Организационная структура управления – особая форма, которую принимает в организации распределение функций между ее компонентами. Орг. структура делает организацию единым организмом, что способствует достижению поставленных целей, от которых зависит ее выживание и процветание.


следующая страница >>