1. Теоретические аспекты конфликтологии в управлении - pismo.netnado.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1страница 2
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Некоторые теоретические аспекты современного развития экономики Крайнего... 1 78.22kb.
«Инновационные технологии в деятельности современных коммерческих... 1 423.86kb.
Глава I. Теоретические основы (аспекты) организации современного... 1 12.96kb.
Вопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом» 1 13.99kb.
Исследование этапов финансового планирования в коммерческом банке 1 42.75kb.
«Свобода личности: правовые, исторические, философские аспекты» 1 24.43kb.
Рабочая программа учебной дисциплины «политическая конфликтология... 1 280.53kb.
Примерная структура контрольных работ по темам Тема Эволюция взглядов... 1 233.13kb.
Вопросы к зачету по дисциплине «Информационные технологии в управлении... 1 74.34kb.
Бизнес план конного клуба «ФаворитАС». Глава Теоретические и методологические... 6 1456.08kb.
Черноморец Альберт Евгеньевич доктор юридических наук, профессор... 3 1328.9kb.
Психологический конфликт возникает на внутриличностном уровне, интерперсональное... 1 18.48kb.
Урок литературы «Война глазами детей» 1 78.68kb.
1. Теоретические аспекты конфликтологии в управлении - страница №1/2


Стоимость 3000р. 8-923-184-94-03 baza010@yandex.ru

Содержание
Введение.......................................................................................................................3
1.Теоретические аспекты конфликтологии в управлении.......................................6

1.1. Понятие и причины конфликтов в организации...............................................6

1.2. Типология конфликтов в управлении...............................................................16

1.3. Методы разрешения конфликтов......................................................................21


2. Анализ конфликтных ситуаций в МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1".................................................................................................26

2.1. Характеристика МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1"..26

2.2. Анализ конфликтных ситуаций........................................................................34

2.3. Выводы и рекомендации по результатам анализа...........................................55


3. Рекомендации по устранению конфликтных ситуаций.....................................68
Заключение.................................................................................................................82

Список литературы....................................................................................................86

Приложения................................................................................................................88
Введение
Работа с людьми – это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности.

Однако создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

В учреждениях здравоохранения, как в любых других организациях возникают конфликты в коллективах. Однако значимость управления конфликтами в медучреждениях обуславливается важной социальной функцией, которую выполняет медицина. Неуправляемый конфликт среди врачей и медработников может иметь опасные для жизни пациентов последствия.

Все выше сказанное обуславливает актуальность темы исследования.



Цель исследования состоит в разработке направлений решения конфликтных ситуаций, возникающих в системе управления учреждения здравоохранения.

Поставленную цель конкретизируют следующие задачи:



  • раскрыть сущность, причины и функции конфликтов в системе управления персоналом;

  • дать классификацию конфликтов;

  • проанализировать методы разрешения конфликтов;

  • описать основные направления деятельности исследуемого учреждения;

  • охарактеризовать систему управления персоналом объекта исследования;

  • проанализировать конфликтные ситуации, возникающие в системе управления персоналом учреждения;

  • разработать направления разрешения конфликтных ситуаций.

Объектом практического исследования является МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1".

Предмет исследования – является процесс управления персоналом МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1".

Степень научной разработанности проблемы. Проблемой конфликтности занимались многие отечественные ученые социологи, политологи, экономисты, психологи, педагоги и представители других наук. Так, ведущими работами, рассматривающими проблему конфликтности в социологическом аспекте, являются исследования Ю.Е. Растова, Е.Г. Ним, О.В. Никитиной; в экономическом аспекте - А.Н. Асадова; в психологическом аспекте - Т.И. Марголиной, Б.С. Алишева, Е.В. Зайцевой, Э.З. Халимова, Е.Л. Трофимовой; в педагогическом аспекте - А.Я. Клементьевой.

Обобщив работы российских и зарубежных ученых по проблеме конфликтности в организациях, можно сделать вывод о том, что руководители на предприятиях тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов. При сложившейся ситуации значимыми становятся исследования по управлению конфликтами в организациях (О.С. Анисимов, Ф.М. Бородкин, А.А. Деркач, А.В. Дмитриев, Г.А. Дробот, В.Г. Зазыкин, Ю.Г. Запрудский, A.M. Коряк, Н.С. Нечаева, Л.А. Петровская, В. Зигерт, Л. Ланг и др.)



Методы исследования. В процессе работы были применены следующие методы тестирования и оценки

Информационной базой исследования явились данные учета персоанла МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1", результаты социологических исследований и опросов, материалы текущих архивов МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1".

2. Анализ конфликтных ситуаций в МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1"
2.1. Характеристика МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1"
МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" – старейшее родовспомогательное учреждение Республики, основанное в 1956 году

Целью МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" оказание амбулаторно-поликлинической, экстренной и неотложной помощи всем больным и пострадавшим.

Основное направление деятельности: Учреждение оказывает специализированную медицинскую помощь женскому населению города и Республики Тыва.

Деятельность учреждения регламентирована нормативно-правовыми источниками, приведенными в Приложении 1.

Население г.Кызыла – 105931 человек, в том числе женское население - 57000, из них женщины фертильного возраста 34507 человек.

В составе МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" находятся следующие структурные подразделения:



  • Женская консультация – для оказания амбулаторной-поликлинической помощи населению.

  • Дневной стационар при женской консультации.

  • Акушерский стационар на 145 коек.

МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" расположен в трех обособленных помещениях:

Женская консультация расположена в приспособленном помещении жилого здания по ул. Чульдум 42 на первом этаже. В женской консультации развернуто 10 участков на 58566 женского населения г. Кызыла.


Имеются 5 кабинетов для приема женщин, два из которых находятся на базе городской поликлинике № 2, кабинет патологии шейки матки, помещение дневного стационара, кабинет диагностики, кабинет стоматолога.
Общая площадь помещения женской консультации – 270,6 кв.м.

Акушерский стационар находится в отдельном двухэтажном здании 1956 года постройки.

Родильный дом развернут на 145 коек, из них:


  • Родильное отделение – 40 коек.

  • Отделение патологии беременности – 45 коек (из них – 6 коек ПИТ).

  • Отделение новорожденных – 40 коек.

  • Гинекологическое отделение – 20 коек, расположено на первом этаже жилого дома по ул.Московская 108.

  • Кабинет УЗИ-диагностики.

Помимо основных видов деятельности Учреждение вправе осуществлять предпринимательскую деятельность на платной основе, средства от которой идут исключительно на развитие организации.

МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" имеет звание ВОЗ/ЮНИСЕФ «Больница Доброжелательная к ребенку», присвоенная в 2004 году.

В 2004 году Администрацией г.Кызыла, Родильный дом № 1, признан «Лучшим муниципальным лечебным учреждением».

В 2004 году МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" ВОЗ ЮНИСЕФ присвоено звание «Больница доброжелательная к ребенку».

МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" принимает участие в программе ВОЗ ЮНИСЕФ по пропаганде грудного вскармливания.

Рациональное использование персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность учебного процесса и успешное выполнение учебных планов. Известно, что успехи и неудачи организации, во многом за­висят от кадрового состава и от поведения членов коллектива. Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабиль­ность, уровень квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы определяют эффективность управления организацией. Т.е. кадровый состав является главной составляющей внутренней среды организации.

Анализ кадрового состава производится на основе Отчета отдела кадров МУЗ по половозрастному составу по состоянию на 2009 год, формы статистической отчетности №17 «Сведения о медицинских и фармацевтических кадрах» за 2009 г.

Анализ движения кадрового состава за 2009 г. произведен на основе Пояснительной записки к Отчету отдела кадров МУЗ.

На конец 2009 г. численность работающих в МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" составляла 224 человека.

Весь персонал Родильного дома № 1 состоит из следующих категорий работников:

- врачи;

- средние медицинские работники;

- специалисты;

- младший медицинский персонал;

- рабочие.

Структура персонала выглядит следующим образом (рис. 2.1).

Рис.2.1. Структура персонала МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" на конец 2009 г.

Итого врачей и средних медицинских работников — 54%. Младший мед. персонал и рабочие составляют — 39%, специалисты, образующие управленческий персонал, -7%.

Особенностью организации как лечебного учреждения является то, что функции административно-управленческого персоанала (АУП) осуществляют и некоторые врачи, поэтому доля АУП выше, чем 7%.

При анализе кадрового состава по возрастной структуре более продуктивным является её представление путём группировки (табл. 2.1).
Таблица 2.1

Группировка кадрового состава по возрастной структуре




Возрастные группы

Врачи

Средние медицинские работники

Специалисты

Млад. мед. персонал

Рабочие

Итого

До 30 лет

9

25

2

5

26

67

31-40

9

32

6

5

28

80

41-50

9

17

3

1

16

46

51-60

7

7

4

0

8

26

61 и выше

2

3

0

-

-

5

Всего

36

84

15

11

78

224

Диаграмма на рисунке 2.2 наглядно демонстрирует возрастную структуру кадрового состава Родильного дома №1.

Р
ис. 2.2. Возрастная структура кадрового состава МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" на конец 2009 г.

Учреждение имеет сотрудников во всех возрастных группах. Возраст наибольшей доли работающих (36%) лежит в диапазоне 31-40 лет. На втором месте работники до 30 лет их доля — 30%.

По группам работникам состав не однороден, что видно по таблице 1. Младшие и средние медицинские работники — это как правило люди до 40 лет. Тогда как врачи, специалисты и рабочие включают персонал и более старшего возраста.

Аналогично возрастной структуре в отделе кадров анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рис.2.3).

Р
ис.2.3. Образовательная структура МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" в 2009 году, %


Таким образом, наибольшее число сотрудников имеет среднее профессиональное образование (34%).

Важным показателем стабильности кадров и преданности сотрудников является показатель продолжительности работы в МУЗ (табл.2.2.).

Таблица 2.2

Структура персонала МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" по продолжительности работы за 2007 – 2009 годы, %




Стаж работы

2007 год

2008 год

2009 год

Менее 1 года

10

8

10

1 год

20

22

20

2 года

34

32

28

3 – 4 года

16

18

20

Более 4 лет

20

20

22



Рис.2.4. Структура персонала МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" по продолжительности работы в 2009 году, %


С каждым годом численность сотрудников с наименьшим стажем работы сокращается, а с наибольшим увеличивается. Что положительно характеризует состояние текучести кадров.

Движение сотрудников и преподавателей характеризуется следующими коэффициентами:

1) коэффициент по приёму – это отношение числа принятых работников к среднесписочной численности;

2) коэффициент по увольнению – это отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности;

3) коэффициент общего оборота - это отношение численности поступивших и выбывших работников к среднесписочной численности;

4) коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности.

Анализ численности и движения персонала приведен в таблице 2.3.
Таблица 2.3

Анализ численности и движения персонала МУЗ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" в 2008-2009 гг.



Показатели

2008 г. (факт)

2009 г.

Отклонение в 2009 г.

В % к 2008 г.







план

факт

% выполнения плана


От плана


От 2008 г.


Количество принятых работников

27

25

26

104

1

-1

96,3

Количество уволенных работников

24

25

30

120

5

6

125

Количество уволенных по собственому желанию и за нарушение дисциплины

22

22

27

122,73

5

5

122,73

Общее количество принятых и уволенных работников

51

50

56

112

6

5

109,8

Коэф-нт по приему работников

0,1184

0,1101

0,1150

104,46

0

0

97,15

Коэф-нт по увольнению работников

0,1053

0,1101

0,1327

120,53

0,02

0,03

126,11

Коэф-нт общего оборота работников

0,2237

0,2203

0,2478

112,5

0,03

0,02

110,78

Коэф-нт текучести кадров

0,0965

0,0969

0,1195

123,27

0,02

0,02

123,81

По сравнению с прошлым годом несколько уменьшился общий оборот рабочей силы, но возросла текучесть кадров. Следовательно, особое внимание должно быть обращено на показатель текучести. Высокая текучесть снижает уровень производительности труда по предприятию. Основные причины текучести: неудовлетворенность характером труда, плохие жилищные условия, низкая заработная плата, отсутствие возможности профессионального роста. В основном текучесть касается группы сотрудников.



2.2. Анализ конфликтных ситуаций
Далее группе в 10 человек было предложено проранжировать элементы поведения (Приложение 2, таблица 2).

Таблица 2.5



Ранжирование элементов поведения личности

Элементы поведения

Средний ранг

Весовой коэффициент

Компетентность и профессионализм

4,5

0,10

Отлучение с рабочего места

2,7

0,06

Ответственность

4,5

0,10

Проявление инициативы

1,8

0,04

Способность принимать решения

2,7

0,06

Недоверие к руководству

2,7

0,06

Жалобы на некомфортный стиль общения начальства

3,6

0,08

Конфронтация с начальством

4,5

0,10

Применение ненормативной лексики

1,8

0,04

Взаимовыручка

4,5

0,10

Расположенность делится информацией

3,6

0,08

Соответствие стандартам внешнего вида

2,7

0,06

Вежливость в общении

1,8

0,04

Склонность к компромиссу в решение проблем

2,7

0,06

Сумма

44,1

1

следующая страница >>